مدیریت فرهنگ سازمان
ساعت ٩:۳۸ ‎ق.ظ روز ۱۳٩٠/۳/۱۱ : توسط : اکبر دریادل

مدیریت فرهنگ سازمان



رابطه تئوری های مدیریت با فرهنگ ملی
در عصر حاضر تمامی مردم از لحاظ فرهنگی شرطی شده اند یعنی جهان را آنگونه می بینند که آموخته اند ببینند.
تئوری های انعکاس محیط فرهنگ ملی خاصی است که تئوریسین در آن اقدام به تئوری پردازی می کند:‌با توجه به این مطلب که آمریکا امروز رهبری دانش سازمان ،‌مدیریت و علوم رفتاری را در دست دارد و تئوری های شرطی شده را بر اساس فرهنگ خود تدوین می کند و آن را به سایر کشورهای جهان صادر می کند. در اینجا به تحلیل برخی تئوری های معروف و مورد توجه مدیریت در زمینه های انگیزش رهبری و سازمان از دیدگاه فرهنگ ملی می پردازیم.
انگیزش:
چرا رفتار افراد آنچنان است که رفتار می کنند ؟‌برای تحلیل علت رفتار ،‌تئوری های بسیاری ارائه شده است. مورد توجه ترین این تئوری ها از سوی مک کله لند،‌مازلو ،‌هرزبرگ و وروم عرضه شده اند.
از نظر مک کله لند محرک رفتار هر کس در نیازی است که به
Achieve دارد. مازلو سلسله مراتبی بودن نیازهای انسان را پیش کشیده است.
عوامل بهداشتی عمدتا معادل نیازهای سطوح پایین مازلو است که آن ها را فیزیولوژیک و تامین نامیده است و محرک معادل نیازها مرتبه بالاتر مازلو است (مانند احترام و خودیابی ) و تئوری دو عاملی هرزبرگ کوشش می کند بین این دو یعنی عوامل بهداشتی و محرک ها تمایز قائل شود.
ووروم  به نقش انتظار در انگیزش می پردازد و تئوری های انتظار را در مقابل تئوری های
Drive مطرح
می کند.
رهبری
یکی از قدیمی ترین ، تئوریسین های رهبری در ادبیات جهانی ماکیاولی (1527-1468) است . وی تکنیک های مشخص استفاده از قدرت باقی مانده را که از جمله آنان نیرنگ رشوه و ترور می باشد، توضیح داده است که این کار در قرن های بعد برای وی شهرت بدی به بار آورده است. ماکیاولی در ایتالیای زمان دست به قلم برد و آنچه که وی توضیح داده است در حقیقت همان شرایط فاصله قدرت زیاد می باشد.
توماس مور انگلیسی در اتوپیا دولت مبتنی بر آرای عمومی را به منزله مدل مطلوب به عنوان انتقاد از شرایط سیاسی زمان خود مطرح می کند.
در حقیقت در ادبیات مدیریت کشور دیگری مانند فرانسه که از فاصله قدرتی بیشتر نسبت به آمریکا برخوردار است ، نسبت به مدیریت مشارکتی ،‌اندکی حساسیت وجود  دارد ، در کشورهایی مانند سوئد، نروژ،‌ و  آلمان که فاصله قدرت آن ها کمتر از آمریکا است نسبت به مدل های مدیریتی که حتی حق تعمیم به مشارکت را به کارکنان می سپارد ، دموکراسی صنعتی بیشتری وجود دارد.
تنها تئور رهبری آمریکایی که تاحدودی آن هم به طور غیر مستقیم نقش فرهنگ را از یاد نبرده است،‌ تئوری اقتضایی رهبری فیدلر می باشد . فیدلر اعتقاد داشت :‌شخصیت های متفاوت از رهبری برای شرایط سخت و آسان لازم است.
به طور مثال تئوری
MBO مدیریت بر مبنای هدف manage by objective  در سازمان های آمریکایی که فاصله قدرت آن ها متوسط است برای تفهیم و توجه به نتایج عملی در سراسر سازمان استفاده می شود.
سازمان
اگر سایر شرایط یکسان فرض شود، افراد در فرهنگ یا فاصله قدرت زیاد ترجیح می دهند که تصمیمات متمرکز باشد زیرا حتی افراد مافوق به مافوق تر خود وابسته هستند این امر سبب می شود که تصمیمات تا آنجایی که ممکن است بالا رود، افراد در فرهنگ فاصله قدرت کم مایلند که تصمیمات غیر متمرکز باشد .
شکستن حصار سنت های بوروکراسی و سلسله مراتب و خروج از آن در حرکت به سمت سازمان های ماتریسی وموقت و سیستم سازمانی باانعطاف که اخیرا متداول شده است ،‌در فرهنگ های مختلف با عکس العمل های متفاوت مواجه شده است.
تاثیر محیط روی فرایند مدیریت فرهنگ سازمان
واقعیت این است که هر سازمانی محاط در نظامات فرهنگی ، اجتماعی ، سیاسی ، قانون گذاری، اقتصادی و تکنولوژی می باشد، اعمال می کند. آن ها روی نظامات درون سازمانی بویژه مدیریت فرهنگ سازمان نفوذ دارند. درواقع اعتقادات ، ارزش ها و الگوهای اساسی رفتار در سازمان متاثر از فرهنگ حاکم در جامعه می باشد زیرا اهداف سازمان ها در راستای اهداف حکومت در جامعه شکل می گیرد و همچنین افراد سازمان نیز چندین سال سابقه القای فرهنگ جامعه را دارند و با یک مجموعه اعتقادات وارزش ها وارد سازمان  می شود و با توجه به  موقعیت اجتماعی و سازمانی آن ها می توانند روی فرهنگ سازمان نفوذ کنند.
همچنین فرهنگ حاکم بر سازمان ها نیز روی فرهنگ جامعه تاثیر می گذارد . زیرا امروزه جامعه شامل مجموعه ای از سازمان ها و افراد آن ها می باشد.
فضای فرهنگ ملی :
فرهنگ ملی  در ارتباط با فرهنگ سازمانی عبارت است از :‌مجموعه ای پاسخ هایی که هر جامعه برای مسائل گوناگونش پیدا می کند که یا بر تجربیات نسل های گذشته قرار دارد و یا از طریق دست یابی به توانایی ها و ذخیره های تازه حاصل آمده است و به طور کلی بستری است که در آن تجربیات ،‌الگوها و قالب های رفتاری ، ذهنیت ها ،‌ارزش ها ،‌هنجارها ، کدها و نمادهایی شکل می گیرد که به نوعی بر فعالیت ها و فرهنگ سازمان ها تاثیر می گذارند.
این مجموعه از طریق یادگیری ، فرهنگ پذیری و جامعه پذیری انتقال می یابد و جهت دهنده فرهنگ سازمانی مطلوب است و می تواند فرهنگ مناسب سازمانی را تسهیل و حمایت کند یا متوقف یا کند سازد .
عوامل اصلی و موثر بر فرهنگ ملی :
تاکید بر کلمه اصلی در این قسمت بر این علت است که با توجه به وسعت موضوعات مرتبط با فرهنگ عوامل بی شماری را می توان معرفی کرد که هر یک به نحوی بر فرهنگ جامعه تاثیر می گذارد . عواملی که در این قسمت معرفی می شوند، عواملی اصلی و عمده موثر بر فرهنگ می باشند که به اعتبار مطالعات انجام شده در فرهنگ کشور ایران تشخیص داده شده اند.


این عوامل عبارتند از :‌
اوضاع اقلیمی
موقعیت جغرافیایی
مذهب
نظام حاکم بر جامعه (در سطح خرد و کلان)
هر یک از عوامل فوق در ایجاد و تقویت یا توسعه مشخصات فرهنگی جامعه موثر می باشند.
1-اوضاع اقلیمی : اوضاع اقلیمی به حدی در خصوصیات فرهنگی یک ملت موثر است که عده ای از جامعه شناسان و پژوهش گران تمامی خصوصیات فرهنگی یک ملت را در تاثیرات ناشی از اوضاع اقلیمی محل سکونت آن ملت  می دانند.
یکی از نظریه پردازان معروف در زمینه تاثیر شرایط اقلیمی بر افکار و روحیات انسان ابن خلدون می باشد. از دیرباز نیز صاحب نظران مختلف مانند ارسطو نیز عقاید خود را در این زمینه بیان داشته اند.
السورت هانینگتن تاثیر عوامل آب و هوا را در فعالیت های مختلف انسان قاطع و یقین کننده و حتی فعالیت های فکری انسان را محصول آب و هوا می دانست . ابن خلدون نیز از افرادی بود که به تاثیر عمیق آب و هوا در همه فعالیت های انسانی اعتقاد داشت. منابع طبیعی سرشار و وسعت زمین از یک سو نوعی اطمینان به آینده و از سوی دیگر قدرت سازگاری با نوسانات زندگی را در خلق و خوی ایرانی تقویت کرده است.
2-موقعیت جغرافی : الگوی روابط سیاسی و تجاری کشور که خود از عوامل تعیین کننده فرهنگ می باشد وابسه به موقعیت جغرافیای کشور است. قرارداشتن دریک منطقه سوق الجیشی از نظر سیاسی یا دور بودن  از این گونه مناطق .
ابن خلدون نیز در راستای تاثیر عوامل جغرافیایی بر افکار و رفتار انسان، ربع مسکون کره زمین را بر اساس نقش اصلی آب و هوا و درجه  حرارت به هفت اقلیم تقسیم کرده است و برای هر یک از اقالیم هفت گانه ویژگی های طبیعی وانسانی خاصی برشمرده که به نظر وی عامل تعیین کننده در آن ها درجه حرارت و بارندگی است.
ابن خلدون ویژگی های جسمی و روحی انسان را محصول محیط جغرافیایی می داند و تاثیر وراثت را در این مسئله دخیل نمی داند.
3-مذهب : مذهب یک ملت، روح آن ملت و جایگاه اصلی ارزش ها و هنجارهای آن ملت است، میان مذهب و جامعه (مذهب الهی و غیر الهی ) یک داد و ستد همیشگی وجود دارد.
منظور از مذهب در این قسمت، برداشت جامعه از یک آئین یا دین الهی می باش نه واقعیت آن آئین یا دین الهی .
در ایران آئین زرتشت نوعی دید تعمیم دهنده و کلی نگری را در فرهنگ ایران پرورانده است که هنوز هم در نگرش ایرانیان به چشم می خورد پس از ظهور اسلام و بروز مسئله اعراب و ایرانیان استقبال ایرانیان از اسلام، از سویی تحت تاثیر تعلیمات این مذهب، روحیه مبارزه با ظلم و پویایی و ارزش های اخلاقی والا در جامعه ایرانی تقویت شد اما از سوی دیگر استبداد حاکم بر جامعه و مغایر بودن اصولی جامعه با حکومت، باعث بروز برداشتی خاص و در بسیاری موارد متضاد از مذهب اسلام گردید که در حد نهایت خود به صوفی گری می رسد.
4-نظام حاکم بر جامعه در سطح خرد و کلان
منظور از نظام حاکم بر تمامی ساختارها و نهادهای جامعه از خانواده و سازمان تا دولت حاکم می باشد. به عنوان نمونه اگر در یک جامعه ای دولت حاکم ، دولتی مستبد باشد، معمولا نظام خانواده نیز نظامی استبداد آمیز می باشد.
در تاریخ کشور ایران و تا قبل از انقلاب اسلامی ، در نظام حکومتی ، فردی واحد قدرت مطلق را دراختیار داشت و آن فرد به نام شاه یا سلطان معروف بود.
به طور خلاصه می توان گفت که نظام های حکومتی ایران در طول تاریخ و تا قبل از انقلاب اسلامی نظام های غیر مردمی خود مختار و تحکم آمیز بوده است.
عوامل بازدارنده و پیش برنده فرهنگ :
برخی از عناصر فرهنگی وارزشی در زمینه تحقق اهداف و برنامه های توسعه به صورت مانع عمل می کند(مانند ساخت های سنتی ، خرافه ها، ناسازگاری های فرهنگی و پایین بودن سطح آموزش و بهداشت) و عوامل پیش برنده فرهنگی یعنی زمینه هایی که در فرهنگ جامعه وجود دارند و می توان با شناسایی آن ها ، برای هر گونه برنامه در سطح جامعه مشروعیت فرهنگی ایجاد کرد.
عواملی که با فرهنگ کار و سازندگی سنخیت نداشته و موجب بروز آفات کاری و پایین آمدن بازدهی و کیفیت محصولات می شوند.
عوامل بازدارنده فرهنگی
اعتقاد به مسائل جبری خارج از حیطه تفکر و تعقل
کم فکر کردن از جمله مواردی است که از نظر فرهنگی بازدارنده و منفی است.
کسالت ها و معلولیت های کاری
عدم نظم پذیری و ضابطه گرایی
عدم بها دادن به یادگیری و آموزش
عدم انگیزه پیشرفت
عدم حساسیت به وقت و زمان
روحیه فردی وتک روی
عوامل پیش برنده فرهنگی :
عناصر فرهنگی را که با برنامه های توسعه در کشور همسو هستند و در جهت تایید یا ایفای آن اهداف دارای ارز مثبت می باشند ، عامل پیش برنده فرهنگ در سطح جامعه گویند.
عوامل پیش برنده فرهنگی به شرح ذیل مورد تحلیل قرار می گیرد :
شناخت ،‌کشف ، نوآوری یکی از ارزش های مهم عناصر فرهنگی است .این ارزش منشاء بسیاری از پیشرفت های علمی و فنی جهان بوده و نیروی محرکه توسعه تکنولوژیک است و به کشف اسرار طبیعت و جهان هستی منجر شده است.
عنصر مهم دیگر عوامل محرک فرهنگی ، تغییر است. تغییر و تغییر پذیری یکی از ویژگی های مهم جامعه بالنده است. زیرا جامعه بالنده بدون تغییر پذیری نمی تواند به حیات خود ادامه دهد.
سومین ارزش در عناصر فرهنگی فرد باوری است. در جامعه بالنده به عنوان یک عنصر مهم دارای ارزش است وهم نقش اجتماعی دارد و نه تنها می تواند بر سرنوشت خود تاثیر بگذارد بلکه در جامعه نیز نقش مهم برعهده دارد.
کار و فعالیت و روحیه ی تلاشگری از دیگر ارزش های عناصر فرهنگ است درجامعه بالنده کار ارزش بالایی دارد و برای پرکاری و تلاش ارج گذاشته می شود.
جامعه بالنده به زمان بسیار حساس بوده و وقت شناسی در آن یک ارزش است به ویژه در محیط کارخانه که چندین کار مختلف همزمان انجام می گیرد اگر  چنانچه این همزمانی رعایت نشود کارها دچار وقفه شده و آسیب های زیادی به کار وارد می شود از این رو وقت شناسی یکی از ارزش های مهم فرهنگ صنعتی است.
ارزش دادن به کار با دیگری و اصولا روحیه تیمی و کار گروهی در جامعه بالقوه دارای یک ارزش است ،‌ماهیت کار صنعتی کار گروهی است. لازمه کار تیمی آن است که افراد بتوانند یکدیگررا تحمل کنند و اختلاف نظرها و تفاوت سلیقه ها را بپذیرند و فزون برآن مدارا و انعطاف پذیری د اشته باشند.
عنصر انتقاد پذیری ارزش دیگری است که در جامعه بالنده بسیار اهمیت دارد . ایده ها ،‌اندیشه ها، کارها و افراد به راحتی در معرض ارزیابی و انتقاد قرار می گیرند و جامعه ابزار گوناگونی است برای این بخش در اختیار دارد.
متزلت اکتسابی نه ارثی : منزلت های اکتسابی جامعه بالنده برخلاف میرنده که در آن منزلت ارثی و خونی است بر لیاقت ها و تلاش فردی متکی است.
جامعه بوروکراتیک: جامعه بالنده ویژگی مهم دیگری دارد و آن بوروکراتیزه بودن محیط کار در آن است . این ویژگی را می توان به طور خلاصه در چند اصل بیان کرد.
ارج گذاشتن به آموزش : طبیعی است که ارج گذاشتن به آموزش از اعتقاد به عقلانیت بشر وعلم ناشی می شود ،‌آموزش یعنی اکتساب مهارت های مورد نیاز جامعه صنعتی که بدون آن این جامعه امکان بقا ندارد از اینجاست که در مورد جامعه بالنده سودآموزی جنبه همگانی به خود می گیرد در هیچ جامعه ای تا این حد گسترش پیدا نکرده است.
جمع بندی و پیشنهادات و ارائه یک مدل
مدیریت فرهنگ سازمان از جمع بندی آن ها می توان این علم را به صورت زیر تعریف نمود :‌ مدیریت فرهنگ سازمان فرآیندی است که به طور مداوم به شناسایی فرهنگ موجود و مطلوب سازمانی پرداخته وبه این منظور تغییر فرهنگ موجود و توسعه و پرورش ارزش ها و الگوهای رفتاری مطلوب اقدام شود.
در این قسمت به شرح مراحل این فرآیند پرداخته می شود:
شناسایی فرهنگ موجود سازمانی
اولین اقدام در مدیریت فرهنگ سازمانی ، بررسی شناسایی فرهنگ سازمانی موجود است:
در طول زمان کافی با یکدیگر بوده و  مواجه به مشکلات عمده ای شده باشند.
از فرصت هایی برخوردار بوده و با حل مسائل، شاهد آثار راه حل های خود باشند.
اعضای جدید را در خود پذیرفته باشند.
شناسایی فرهنگ سازمانی مطلوب
به منظور تغییر فرهنگ موجود و پرورش فرهنگ مطلوب الگوی فرهنگ مطلوب تبیین شده باشد.
مقایسه فرهنگ موجود با فرهنگ مطلوب سازمانی
پس از شناسایی فرهنگ موجود و فرهنگ مطلوب باید به مقایس این دو در چارچوب پرداخته شود. برای این منظور در ابتدا سطح آگاهی کلیه مدیران نسبت به چهارچوب راهنما یا الگوی مطلوب فرهنگ سازمانی افزایش یابد. هرچه سطح آگاهی نسبت به ویژگی های فرهنگ مطلوب توسعه یابد نکات مثبت و منفی فرهنگ موجود بهتر بررسی می شود.
تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی
تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی شاید مهمترین و مشکل ترین مرحله در فرایند مدیریت سازمانی باشد. اول آنکه به طور کلی تغییر فرهنگ بسیار مشکل و زمان بر است و هرچه در سازمان فرهنگ عمیق و قدرتمند باشد به علت تجربه طولانی افراد با فرهنگ موجود عمیق و قدرتمند باشد به علت تجربه طولانی افراد با فرهنگ موجود وتعهد افراد نسبت به آن، تغییر آن مشکل تر است، زیرا منافع شخصی صاحبین قدرت در سازمان به خطر می افتد و آن ها با تغییر مخالفت می کند. دوم اینکه ارزش های نهایی غیر قابل بحث و بدیهی هستند که اصطلاح فرض برای آن ها مناسب تر است. نکته سوم آنکه در سازمان هایی که تاریخ نسبتا ایستایی را پشت سر گذاشته اند و چالش های کمی را در مورد ارزش ها داشته اند تغییر بسیار مشکل است و تنها با شکست کامل و یا تغییر کامل مدیریت سطح بالای سازمان امکان تغییر در فرهنگ حاصل می شود. لذا برای همه سازمان ها نمی توان از یک روش استفاده نمود. نکته چهارم اینکه هنگامی که در محیط تغییر اساسی در ارزش ها صورت می گیرد ویا تغییرات اساسی بر فرهنگ جامعه رخ دهد و سازمان نیز ارزش محور باشد، تغییر در فرهنگ سازمان ضروری می باشد. 


روش های تغییر و پروروش قرهنگ سازمانی
روش های مختلفی برای تغییر فرهنگ سازمانی وجود دارد این روش ها یا به دنبال ایجاد تغییر از درون هستند که معمولا بر اساس آن ها روی افزایش آگاهی ،‌دانش و معرفت افراد تاکید دراند ویا به دنبال ایجاد تغییر از بیرون هستند که معمولا روی ایجاد و شرایط کاری جدید تاکید می ورزند. در این قسمت به شرح مختصری از آن پرداخته می شود :‌
الف: آموزش : تغییر وپرورش اعتقادات ،‌ارزش ها و الگوهای رفتاری مطلوب از طریق برنامه های آموزش عمومی از مهمترین روش های تغییر می باشد. به طور کلی آموزش یک روش اساسی ایجادتغییر در سازمان است.
ب:‌ تغییر افراد : اگر افراد سازمان تغییر کنند ،‌الگوی اعتقادات وارزش های حاکم بر سازمان نیز تغییر می کند بویژه اگر تغییر در پست های کلیدی باشد.
ج: نظام ارزشیابی عملکرد : معیارهای ارزشیابی عملکرد و مدیران و سایر کارکنان می تواند به ترویج و پرورش فرهنگ سازمانی کمک کند در واقع در نظام ارزشیابی عملکرد فرهنگ سازمانی ، معیارهای تدوین گردد که به پرورش فرهنگ سازمانی بینجامد.
د: تغییر ساختار و سایر نظامات سازمانی : بسیاری از سازمان ها در برنامه های تغییر خود به تغییر واصلاح ساختار ونظام های سازمانی می پردازند. تغییر ساختار می تواند بر روی فرهنگ سازمان تاثیر بگذارد.
ت: طراحی مشاغل : طراحی مشاغل به بررسی نحوه تنظیم و ترکیب وظایف سازمان می پردازد ،معمولا چهار روش برای طراحی مشاغل مطرح است : ویژه گری ،‌چرخش شغل، گسترش افقی غنی سازی وتوسعه عمودی شغل .
پ : توسعه نظام مشارکتی : یکی از روش های پرورش فرهنگ سازمانی ایجاد و توسعه نظام مشارکتی در سازمان است.
ارزیابی برنامه های تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی
در واقع رهبران سازمان باید پیوسته به ارزیابی فرهنگ سازمانی و برنامه های تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی بپردازند. بدین صورت که تفاوت بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب فرهنگ سازمانی قبل از  اجرای برنامه ها و بعد از اجرای برنامه ها بررسی گردد.

حفظ و حمایت فرهنگ سازمانی
برای وظایف مدیریت منابع انسانی می تواند اثر چشم گیری روی حفظ فرهنگ سازمانی داشته باشد. فرآیند گزینش واستخدام ، معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان، برنامه های جبران خدمت،  برنامه های آموزش و پرورش نیروی انسانی . ترفیعات باید متناسب با ارزش های اساسی فرهنگ سازمانی صورت گیرد . سه اقدام اساسی که به طور ویژه درحفظ و حمایت فرهنگ سازمان مهم هستند عبارتند از : فرایند گزینش، اقدامات مدیریت عالی سازمان و روش های جامعه پذیری.
اقدامات مدیریت عالی سازمان : مدیران و رهبران سازمان نقوذ ونقش اساسی را در شکل دهی و تغییر فرهنگ سازمانی دارند. رهبران سازمانی از طریق آن چه آن ها بیان می کنند ونحوه رفتار خود ،‌موجب حفظ وتقویت فرهنگ سازمانی یا تضعیف عناصر اساسی فرهنگ سازمانی می گردند.
جامعه پذیری معمولا افرادی که وارد سازمان می شوند ،‌اطلاعات کامل در مورد فرهنگ سازمانی ندارد.
نقش فرهنگ در بهبود رفتار کار
هنگامی که فضای فرهنگی مناسب جهت فعالیت های صنعتی وجود دارد، صنایع جهت تولید محصولات با کیفیت ترغیب می شوند، لذا ایجاد و اعتلای چنین محیطی بویژه در کشورهایی که الگوی اجتماعی واقتصادی آن ها مقید به سنت است ، ضروری است. از دیدگاه ملی نیز بدون ایجاد چنین فضایی،‌توسعه و درون زا کردن صنایع و تکنولوژی امکان پذیر نمی باشد. برخی از عوامل اصلی که در ارتباط با فضای صنعتی مطرح است از این قرار است :
فرهنگ صنعتی که مبتنی بر روحیه علمی و در سطح بسیار وسیع باشد.
درک درست ازانتقال صنایع و صنایع مناسب
وجود نیروی انسانی خلاق و شایسته
سرمایه کافی
رابطه قوی بین مصرف کنندگان وتولید کنندگان
ایجاد ظرافت های جدید

فرهنگ صنعتی مناسب
فرهنگ به مثابه روح است در کالبد سخت افزار، رشد و توسعه صنعتی وتکنولوژی قبل از هر چیز مستلزم فضای مناسب است تا بتواند تحقق یابد .نقش فرهنگ درشکل دادن به احساس واندیشه و رفتار انسان بسیار اساسی است. در هر صورت فرهنگ، ریشه تمام رفتارهای اجتماعی است پس برای تعیین یا بهبود رفتارهای اجتماعی باید فرهنگ جامعه را تغییر داد.
تعریف فرهنگ :
فرهنگ یعنی عقاید ، عادات ونرم ها، مهارت ها ، هنرها و ... متعلق به انسان ها در زمان و مکان مشخص.
پرورش، اصلاح،‌علایق ، هیجانات ، سلیقه و رفتار که منجربه ایجاد اندیشه های نو ،‌رفتار نو و کردار نو شود.
دانش‌،ادب، علم، تعلیم و تربیت و ‌آثار علمی وادبی یک قوم یا ملت.
فرهنگ به عنوان علم عمران  مکمل تاریخ
فرهنگ عبارت است از راه زندگی متعلق ه دسته ای از مردم .
فرهنگ عبارت است از الگوی اندیشه و رفتار .
خاستگاه فرهنگ
پنج عامل به عنوان خاستگاه فرهنگ در میان جامعه شناسان مطرح است : زبان و ادب، دین و آیین ،‌معیشت و اقتصاد، تاریخ و رویداد، جغرافیا و شرایط اقلیمی .
ویژگی های فرهنگ
فرهنگ آموختنی است.
فرهنگ خشنودی است.
فرهنگ وحدت و یگانگی می آفریند.
فرهنگ امری اجتماعی است.
فرهنگ امری ذهنی و تصوری است.
فرهنگ سازگاری می آورد.
عوامل فرهنگی و بهبود روابط کاری
اگر برنامه فاقدتاکید و هماهنگی با محورهای فرهنگی جامعه باشد،نتیجه مثبت نخواهد داشت، اما چون نهادهای فرهنگی معمولا دیرپا هستند، در برابر هرگونه تحول و تغییری مقاومت نشان می دهند.
بهره وری موتور محرکه پیشرفت وتوسعه
به طور کلی بهره وری نسبتی است بین ستاده و داده ، به عبارت دیگر مقدار ستاده ای که از مقدار معینی داده بدست می آید. این رابطه را می توان به صورت زیر نوشت :
وری بهره=  (ستاده )/(داده )
افراد متناسب با جایگاهی که در آن قرار می گیرند ،‌بهره وری را تعریف می کنند ،‌ مثلا یک فرد در مقام تولید کننده از بهره وری تعریفی متفاوت ارائه می دهد تا موقعی که در جایگاه مصرف کننده یا در جایگاه یک مقام دولتی قرار دارد.
الف : از دیدگاه مصرف کننده
ب: از دیدگاه تولید کننده
ج: از دیدگاه کارگران و کارمندان
د: از دیدگاه دولت
ح:‌از دیدگاه ملت
تجربه ژاپن
ژاپن از جمله کشورهایی است که در زمینه بهره وری در صنعت و تولید از پیشتازان به شمار می رود و سیستم جدید بهره وری و در واقع در این کشور شکل گرفت. این حرکت گسترده در ژاپن به سال های پس از جنگ جهانی دوم باز می گردد. بعد از شکست درجنگ ودر دوره های بازسازی ، مدیران و رهبران اجتماعی این کشور تلاش فزانیده ای را برای حرکت دوباره ژاپن به سوی پیشرفت صنعتی آغاز کردند.
رشد و بهره وری در صنایع ژاپن
پیشرفت صنایع وافزایش میزان بهره وری تولیدات صنعتی کشور ژاپن مورد توجه جهانیان قرار گرفته است. آمار رسمی نشان می دهد که بهره وری ژاپن از سال 1960 تا 1978 بیش از 4 برابر رشد کرده است.
عوامل افزایش بهره وری در ژاپن
شبکه های متمرکز کارخانه
تکنولوژی گروهی
کنترل کیفیت درمبدا یا نقطه شروع کار
روش تولید به هنگام (
just in time)
سیستم تولید یکسان
سیستم تولید کانبان
به حداق رساندن زمان تنظیم دستگاه ها
در زمینه اعمال روش های مدیریت در موسسات و بنگاه های اقتصادی ژاپن به موارد زیر می توان اشاره کرد:
استخدام مادام العمر
نگرش به کارکنان
مدیریت مشارکتی
دوایر کنترل کیفیت
توجه به تمامی جنبه های زندگی کارکنان
ارزشیابی وترفیع بطئی
کنترل غیر رسمی
شبکه پیمانکاران اتحادیه های دولتی