مدیریت موفق در سازمان
ساعت ٩:٤٧ ‎ق.ظ روز ۱۳٩٠/۳/۱۱ : توسط : اکبر دریادل

مدیریت موفق در سازمان

نقش برجسته مدیران : برجسته ترین نشانه های مربی گری مدیران را می توان در مهارتهای زیر نام برد :  1 – مهارت استعداد یابی : توانایی تشخیص استعدادهای نهفته کارکنان مربیان کارآمد به واسطه تجارب خویش در اداره نیروی انسانی و گونه ای شم حرفه ای کارمند منابع انسانی مستعد و پویا را از برخی رفتارها و واکنش های آنان در حین کار شناسایی کند.
2 – مهارت صیادی : توانایی جذب و به خدمت گرفتن نیروهای مستعد ، مربی گری مستلزم قدرت شناخت گرایشات و انتظارات افراد مستعد ، توانایی ترسیم آینده ای جذاب و مشوق انگیز برای آنان و از این طریق جذب و به خدمت گرفتن آنها است .
3 -  مهارت راهنمایی : توانایی جهت بخش و هدایت فرد در مسیرهای کوتاه و اثر بخش انجام کار ، این مهارت همزمان مستلزم نفوذ ، انگیزش و هدایت است .
4 – مهارت راهگشایی : توانایی بر طرف نمودن موانع موجود در مسیر رشد و توانمندی فرد و پیشرو اهداف شغلی و سازمانی وی (مهارت تسهیل کنندگی )
5 – مهارت خلاقیت پروری : توانایی تغییر دانش و نگرش افراد در جهت دستیابی به ارزشها و دیدگاه های نو و نیز توانایی تاثیر گذاری بر فرآیند تغییر سازمانی از طریق نوآوری .
6 – مهارت به کارگیری : توانایی استفاده بهینه از دانش و مهارت کارکنان و استفاده مطلوب از قابلیت ها و شایستگی های آنان
برنامه ریزی
در سالهای اخیر توجه روز افزونی نسبت به برنامه ریزی جامع یا استراتژیک بعمل آمده و تنها راه اثر بخشی و کارآمدی مدیران ، در بهره گیری از این شیوه برنامه ریزی جستجو شده است ، نویسندگان و اندیشمندان مدیریت هرکدام تعریف خاصی از این انواع برنامه ریزی ارائه داده اند که شاید بتوان همه ی انها را در این تعریف خلاصه کرد که برنامه ریزی استراتژیک فرآیندی است در جهت تجهیز منابع سازمان و وحدت بخشیدن به تلاش های آن برای رسیدن به اهداف و رسالتهای بلند مدت با توجه به امکانات و محدودیتهای  درونی و بیرونی . البته یادآور شد که برنامه ریزی استراتژیک قبل از آنکه یک تکنیک و فن باشد یک نحوه ی تلقی و با وراست که مدیران را به تفکر دراز مدت و آینده نگری و پیش بینی افتهای دور ترغیب می کند . در سازمانی که این باور و اعتقاد وجود نداشته باشد بستر مناسبی برای رشد و نضج برنامه ریزی استراتژیک وجود نخواهد داشت .
برنامه ریزی عملیاتی در سازمان
برنامه ریزی جامع چون چتری بر سازمان و عملیات و اقدامات آن سایه می گسترد و مدیران و مسئولان امور را در انجام فعالیت هایشان هدایت می کند . اما این برنامه ریزی راهنما ،  مدیران و مسئولان رده های پایین سازمان را از وظیفه اصلی شان که برنامه ریزی عملیاتی است بی نیاز نمی سازد . آنان باید با الهام از استراتژیهای تعیین شده و با توجه به اهداف کلی سازمان به برنامه ریزی های عملیاتی از جهات کلی  شباهت بسیار به برنامه ریزی جامع دارد، زیرا در برنامه ریزی عملیاتی هدفهای عملیاتی ، به جای هدفهای کلی قرار می گیرند و نحوه ی نیل به آنها در قالب یک سری عملیات پیش بینی  می گردند . در برنامه ریزی عملیاتی جزئی به صورت برنامه عملیات در می آید و طریق رسیدن به هدف جزء به جزء بیان می گردد. برنامه ریزی عملیاتی را می توان پیش بینی عملیات برای رسیدن به هدفهای معین با توجه به امکانات و محدودیتها و خطوط کلی ترسیم شده در برنامه ریزی جامع تعریف کرد . همانگونه که ملاحضه می شود ، هدف و پیش بینی عملیات برای رسیدن به آن اجزای اصلی در تعریف برنامه ریزی می باشند که اینک به توضیح اجمالی هر یک از آنها می پردازیم .

کنترل و نظارت در سازمان
شاید به جرات بتوان ادعا کرد انجام هیچ فعالیتی در سازمان قرین توفیق نخواهد شد مگر آنکه کنترل های لازم نسبت به آن عمل آمده باشد . به کمک کنترل است که مدیریت نسبت به نحوه ی تحقق هدفها و انجام عملیات آگاهی می یافته و قدرت پیگیری و اصلاح آنها را پیدا می کند . کنترل ابراز کار مدیران در رده های مختلف سازمان از مراتب عالی تا رده های سرپرستی است و لزوم آن را در مراتب مختلف به سادگی می توان احساس کرد . سازمان بدون وجود یک تیم موثر کنترل در تحقق ماموریتهای خود موفق نبوده و نمی تواند از منابع خود به درستی استفاده کند . شاید مهمترین مسئله ای که وجود کنترل را ضروری می سازد آن است که پیش بینی ها و برنامه ها عملیاتی در سازمان همواره با درصدی خطا توام است . و برای رفع این خطاها و اصلاح عملیات ، کنترل تنها راه چاره است . محیط متغیر و دگرگون سازمان دلیل دیگری بر ضرورت کنترل است . سازمان برای بقاء خود باید از تغییرات محیطی آگاه شده و  هماهنگی لازم را با انها بعمل آورده و کنترل وسیله این آگاهی است . حصول اطمینان از کیفیت و کمیت کالاها و خدمات که در سازمانهای امروزی است . از آنجایی که فرد جزئی اساسی از سیستم و کنترل در سازمان است بحث هایی که به آنها خواهیم پرداخت حاوی مرز بندی های دقیقی بین کنترل برنامه ها و کنترل افراد در سازمان نبوده و این دو مسئله همراه هم مورد بررسی واقع خواهند شد. 
منابع قدرت در سازمان
روندهای جهانی چون کاهش سطوح سلسله مراتب سازمانی ، واگذاری فعالیت ها به سازمانهای بیرونی و استفاده از کارکنان پاره وقت ، بسیاری از مفاهیم سنتی مدیریت را دچار دگرگونی کرده است . یکی از این مفاهیم مفهوم قدرت در سازمان است . قدرت که در دیدگاه سنتی به معنای داشتن اقتدار بر دیگران به کار می رفت ، اکنون در مفهوم توانایی انجام امورتعریف می شود . از سوی دیگر تسهیل جریان اطلاعات به سطوح پایین سازمان ( ناشی از توسعه روز افزون فناوری اطلاعات ) اهمیت راهبردهای قدرت و اعمال آن در سطوح پایین سازمان را بیش از گذشته آشکار کرده است . به بیان دیگر همزمان ، مفهوم و حیطه ی اعمال قدرت در سازمان دستخوش تغییر گردیده است و از این طریق راهبردهای کسب قدرت سازمانی نیز دگرگون شده است وتن و کامرون از پیشگامان مهارت آموزی مدیران ، پس از بررسی انواع راهبردهای کسب قدرت می گویند : دو عامل اساسی ، قدرت شخص را در سازمان تعیین می کند :
ویژگی های شخصی و ویژگی های شغلی . آنان بر این باورند که اگر مدیران بخواهند پایگاه قدرت نیرومندی را برای خود بنا کنند باید هر دو منبع را به طور کامل پرورش دهند . هر گاه مدیر از جایگاه ارزنده ای در سازمان برخوردار باشد ، اما از مهارتهای شخصی لازم برای استفاده از این مزیت استراتژیک بی بهره باشد ، پتانسیل کامل قدرت ذاتی آن موقعیت برخوردار نخواهد شد . در مقابل شخصی که از نفوذ و اقتدار کافی برخوردار است ، اگر در موقعیتی ضروری ، به کاری بی اهمیت گمارده شود ، نخواهد توانست از پتانسیل کامل خود بهره مند شود از دیدگاه مهمترین منابع قدرت شخصی عبارتند از تخصص ،‌ جذابیت شخصی ،‌تلاش و مشروعیت ، همچنین اساسی ترین منابع قدرت شغلی موارد زیر را در بر می گیرد : مرکزیت – اهمیت شغلی – انعطاف پذیری – چشم گیری و مناسبت شغل
مدیران قدرتمند
فقط آدمهای ساده لوح باور می کنند که همیشه بهترین پیشنهادها انتخاب می شوند ، شایسته ترین کارکنان ترفیع می گیرند و واحدی که استحقاق دارد ، سهم عادلانه ی بودجه اش را دریافت می کند . جملات فوق دیدگاه های دو تن از دانشمندان مدیریت است که در یکی از برجسته ترین آثار خود منتشر نموده اند . آنان در ادامه ی این جملات می نویسند واقعیت آن است که تصمیمات یاد شده تصمیماتی سیاسی  هستند و به شدت تحت تاثیر علائق افراد قدرتمند قراردارند . بنابراین پرسش اساسی آن است          ویژگی های مدیران قدرتمند چیست ؟
به اعتقاد صاحب نظران مهمترین ویژگی های مدیران قدرتمند ( و موثر در پیشبرد اهداف سازمان ) عبارتند از :
* زیر دستانی مستعد و فعال بر می گزینند و آنان را در مشاغل مناسب به کار می گمارند .
* نه تنها شخصاً کارهای بسیاری را به انجام می رسانند ، بلکه اطلاعات و منابع بیشتری در دسترس زیر دستان خود قرار می دهند .
* به نفع کسانی که دچار گرفتاری شده اند ، پا در میانی می کنند .
* قادرند مقامات ما فوق را متقاعد کنند و برای مخارج ناگهانی و خارج از بودجه ، تایید یا مجوز بگیرند
* می توانند مطالبی را در دستور کار جلسات سیاستگذاری بگنجانند یا از دستور کار خارج کنند .
* می توانند با تصمیم گیرندگان ارشد سازمان ارتباطی سریع و مستمر برقرار کنند .
* اطلاعات لازم درباره ی تغییر سیاستها و تصمیمات را به سرعت در یافت می کنند و در مقابل یکی دیگر از صاحبنظران، ویژگی های مدیران نا موفق و ضعیف را در موارد زیر خلاصه می کنند :
* بی توجه به احساسات دیگران ، بهانه گیر و به دنبال مرعوب ساختن سایرین   * سرد ، گوشه گیر و خود پسند
* سوء استفاده کننده از اعتماد دیگران
* فوق العاده جاه طلب ، سیاست کا ر و در تلاش برای ارتقاء مقام
* بسیار وابسته به دیگران
سازمانهای موفق
ساختن برای ماندن = عادت موفقیت آمیز سازمان های آرمان گرا است .
رهبری اثر بخش ، به معنای این است که جنبه ای از سازمان را که متمایز است شناخته  ، و پار برجا نماید ، طوریکه برای همگان روشن و قابل رویت باشد.
هرگز نباید فراموش کرد که خواستن کوشیدن است و اراده گذرگاه عمل .
مدیریت برخورد
کلید موفقیت شناخت خود است
شناخت خود ، سرآغاز بهبود فردی است
کاری که توسط شما انجام شده ، بازتابی است از خود شما ، پس هنرمندانه و شگرف خود را به تصویر بکشید .
رهبری
کشتی را محلی امن تر از ساحل نیست ، اما کشتی برای مخاطرات دریا ساخته شده است و اگر در ساحل بماند کشتی نیست .
* قبول مسولیت ، پذیرفتن چالش است .
* اعمال شما با صدایی بلندتر از گفتارتان سخن می گویند.
* هنگام برانگیختن افراد ، تمرکز بر توانمندیها و نه کاستی ها راه گشاست.
* مدیران برجسته به چهار ویژگی متصف هستند : گزینش درست فرد – تعیین انتظارهایی که از او دارند – انگیزش وی  و فراهم نمودن اسباب رشد او .
* مهمترین سرمایه یک مدیر وقت اوست . پاسخ به این سوال که آیا بیشتر وقت خود را با کارکنان برتر می گذرانید و سعی بر بهبود نقاط ضعف یا تشویق نکات مثبت آنها می کنید ، سرنوشت ساز پیروزی یا شکست شماست .