خلاقیت
ساعت ۱٢:۱۸ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٠/٢/٦ : توسط : اکبر دریادل

خلاقیت

با شتاب روز افزون تحولات و دگرگونیها در دنیای کنونی که عصر اطلاعات و ارتباطات است و به دلیل بی‌ثباتی و تغییر پذیری...........

 و نیز غیر قابل پیش‌بینی بودن این تغییرات ، آنچه که کشورهای جهان به ویژه کشورهای در حال توسعه را در جهت افزایش بهره وری و پیشرفت و ترقی آنها مدد می رساند ، همانا استفاده از فرصتها در رقابت با سایر کشورهاست و این امر میسر نمی گردد مگر با درایت و خلاقیت مدیران و نیز تاثیر مدیران در پرورش خلاقیت کارکنان که با کمک یکدیگر در جهت رشد و بالندگی سازمان خود و در نتیجه ، جامعه بکوشند . از خلاقیت تعاریف متعددی شده است اما خلاقیت از دیدگاه سازمانی عبارت است از ارایه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقای کمیت یا کیفیت سازمان و نوآوری.افزایش خلاقیت در سازمانها می‌تواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات ، کاهش هزینه ها، جلوگیری از اتلاف منابع ، کاهش بورو کراسی، افزایش رقابت ، افزایش کارایی و بهره وری ، ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد .نقش مدیر در پرورش خلاقیت ، تحریک و تشویق کارکنان، تفویض اختیار به کارکنان ، پیدا کردن ذهنهای خلاق و استفاده از خلاقیت دیگران است . نظام مدیریت مشارکتی با تکیه بر خود کنترلی کارکنان ، مشورت ، تشویق به ابتکار و احترام به افراد ، نقش مهمی در پرورش خلاقیت کارکنان ایفا می کند . تکنیک های خلاقیت گروهی شامل تحرک مغزی ، گردش تخیلی، تفکر موازی ، ارتباط اجباری ، شش کلاه تفکر ، از تکنیکهای مؤثر در تقویت تفکر خلاق هستند. خلاقیت دارای سه مؤلفه است: تخصص ، تفکر خلاق و انگیزش که می تواند درونی و بیرونی باشد ، مدیران روی هر سه این خصوصیات می توانند اثر گذارند ولی بر روی انگیزش کارکنان بیشتر از دو مؤلفه دیگر تأثیر گذار هستند .

 

مقدمه

با پیشرفت روز افزون دانش و فناوری وجریان گسترده اطلاعات ، امروزه‌جامعه‌ما نیازمند آموزش‌مهارتهایی‌است‌که با کمک آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود. . هدف‌باید پرورش‌انسانهایی‌باشد که‌بتوانند با مغزی‌خلاق‌با مشکلات‌روبرو شده‌و به‌حل‌آنها بپردازند. به‌گونه ای‌که‌انسانها بتوانند به خوبی‌با یکدیگر ارتباط‌برقرار کرده‌و با بهره‌گیری‌از دانش جمعی‌و تولید افکار نو مشکلات‌را از میان‌بردارند. امروزه‌مردم‌ما نیازمند آموزش‌‌خلاقیت هستندکه با خلق‌افکار نو به‌سوی‌یک‌جامعه‌سعادتمند قدم‌بردارند.

رشد فزاینده‌ اطلاعات‌، سبب‌شده‌است‌که‌هر انسانی‌از تجربه‌و علم‌و دانشی‌برخوردار باشد که‌ دیگری ‌فرصت‌ کسب‌آنها را نداشته‌باشد، لذا به‌ جریان‌ انداختن ‌اطلاعات‌ حاوی‌ علم‌ و دانش‌ و تجربه ‌در بین‌انسانها یکی‌از رموز موفقیت‌ در دنیای‌ امروز است‌. هیچ‌کس‌قادر نیست‌ به‌ میزان ‌اطلاعات ‌واقعی‌هر کس‌که‌ در گوشه‌ ذهن‌او نهفته ‌است ‌پی‌ببرد. این‌ اطلاعات ‌زمانی‌به‌ حرکت‌ درمی‌آید که‌ انگیزه‌ای ‌قوی‌‌سبب رها شدن آن به‌بیرون ‌ذهن می شود. در این‌مرحله‌ انسانها به ‌سرنوشت‌یکدیگر حساسند و در جهت‌ رشد یکدیگر می‌کوشند و در نهایت‌ سبب‌ می‌شود جریانی ‌از علم‌ و دانش‌و تجربیات‌ میان‌ آنها جاری ‌شود که‌ همین‌ امر زمینه‌ساز نوآوری‌ و خلاقیت‌ خواهد بود.

یکی‌از عوامل‌مؤثر در بروز خلاقیت‌در یک‌جامعه‌،زمینه‌سازی‌و بسترسازی‌در بین ‌انسانها جهت‌ ایجاد فرهنگی‌است‌که‌ در آن‌ همگان‌ در تلاش‌برای‌رشد دادن ‌دیگری‌ هستند و با تاثیر بر روی یکدیگر به پیشرفت جامعه کمک می کنند.

یکی از شرایط‌ لازم‌برای‌پدیدار شدن‌افکار نو،وجود آرامش ‌برای ‌مغز است‌. به‌ همین ‌خاطر لازم‌ است‌ انسانها بکوشند در جامعه‌ شرایطی‌ پدید آید که ‌در بستر آن‌ مغز بیندیشد و تکامل یابد و سبب‌ساز افکار نو شده‌ و شرایط ‌برای‌ سازندگی‌ در جامعه‌ مهیا شود. با افزایش‌ سپرده‌گذاریهای‌ اخلاقی ‌می‌توان ‌شرایط را برای‌ شکل‌گیری‌ یک‌محیط‌آرامبخش‌ در جامعه ‌فراهم‌کرد، کاهش‌ سپرده‌گذاریهای اخلاقی‌ در جامعه‌ سبب‌می‌شود که‌ زمینه ‌برای‌ گسسته‌ شدن‌ روابط‌ اجتماعی‌گسترش‌یابد و با سست‌شدن ‌پیوندهای ‌اجتماعی‌، شرایط ‌لازم ‌برای ‌بروز خلاقیت‌ در جامعه‌ سخت‌تر می‌شود. زیرا فرصتی ‌برای‌تفکر کردن ‌وجود نخواهد داشت‌.

 

تعریف خلاقیت

از خلاقیت "CREATIVITY" تعریفهای زیادی شده است . در اینجا برخی از تعاریف مهم راموردبررسی قرار می دهیم :

خلاقیت یعنی تلاش برای ایجاد یک تغییر هدفدار در توان اجتماعی یا اقتصادی سازمان ؛

خلاقیت به کارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است ؛

خلاقیت یعنی توانایی پرورش یا به وجود آوردن یک انگاره یا اندیشه جدید در بحث مدیریت نظیر به وجود آوردن یک محصول جدید است ؛ خلاقیت عبارت است از طی کردن راهی تازه یا پیمودن یک راه طی شده قبلی به طرزی نوین.

الف - تعریف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی : خلاقیت یکی از جنبه های اصلی تفکر یا اندیشیدن است . تفکر عبارت است ازفرایند بازآرایی یا تغییراطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت .تفکر بر دونوع است : 1 - تفکر همگرا 2 - تفکر واگرا

1 - تفکر همگرا عبارت است از فرایند بازآرایی یا دوباره سازی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت .

2 - تفکر واگرا عبارت است از فرایند ترکیب و نوآرایی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت ، خلاقیت یعنی تفکر واگرا.

براساس این تعریف خلاقیت ارتباط مستقیمی با قوه تخیل یا توانایی تصویرسازی ذهنی دارد. این توانایی عبارت است از فرایند تشکیل تصویرهایی از پدیده های ادراک شده در ذهن و خلاقیت عبارت است از فرایند یافتن راههای جدید برای انجام دادن بهتر کارها;

خلاقیت یعنی توانایی ارائه راه حل جدید برای حل مسائل ;خلاقیت یعنی ارائه فکرها و طرحهای نوین برای تولیدات و خدمات جدید استمرار آن پس از غیبت آن پدیده‌ها.

ب - تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی

خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمان «مثلا افزایش بهره وری، افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه ها، تولیدات یاخدمات از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید و...».

روبرت  جی  استرنبرگ  و  لیندا ای  اوهارا 1 در بررسی های  خود شش  عامل  را در خلاقیت  افراد  موثر دانسته اند:

دانش:  داشتن  دانش  پایه ای  در زمینه‌ای  محدود  و  کسب  تجربه  و تخصص  در سالیان  متمادی؛

توانایی عقلانی: توانایی  ارائه  ایده  خلاق  از  طریق  تعریف  مجدد  و  برقراری ارتباطات  جدید  در مسایل؛

سبک فکری : افراد خلاق  عموما  در مقابل  روش  ارائه  شده  از  طرف  سازمان  و مدیریت  ارشد ، سبک  فکری  ابداعی را بر می  گزینند؛

انگیزش : افراد خلاق عموما برای به فعل درآوردن ایده های خود برانگیخته میشوند؛

شخصیت:افرادخلاق عموما دارای ویژگیهای شخصیتی مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند؛

محیط: افراد خلاق عموما در داخل محیط‌های حمایتی بیشتر امکان ظهور می‌یابند.

این محققان مشخص کردند که عمده‌ترین دلیل عدم کارایی برنامه های آموزش خلاقیت تاکید صرف این برنامه ها بر تفکر خلاق به عنوان یکی از شش منبع موثر در خلاقیت است.جایی که سایر عوامل نیز تاثیر بسزایی در موفقیت و شکست برنامه های آموزش خلاقیت ایفا می کنند(استنبرگ و اوهارا 1997)2 جورج اف نلر در کتاب هنر وعلم خلاقیت برای خلاقیت مراحل چهارگانه: آمادگی (preparation)،  نهفتگی، اشراق و  اثبات (Verification) را ذکر کرده است2از این دید، افراد خلاق ابتدا با  مسئله  یا  یک  فرصت  آشنا  شده  و  سپس از  طریق  جمع آوری  اطلاعات  با  مسئله  یا فرصت  مورد نظر درگیر می  شوند.در مرحله  بعد افراد خلاق  روی  مسئله  تمرکز می کنند.

در این مرحله فعالیت  ملموسی مشاهده نمی  شود  و  فرد  سعی در نظم  دادن  تفکرات ، اندیشه ها،تجارب  و  زمینه های  قبلی  خود  جهت نیل  به  یک  ایده  دارد.درگیری ذهنی  عمیق فرد (خودآگاه  و ناخودآگاه )فراهم  کردن  فرصت (جهت  تفکر  بر مسئله ) به خلق و  ظهور ایده ای  جدید  و بدیع  منجر می شود. در نهایت  فرد خلاق  در صدد  برمی  آید صلاحیت  و پتانسیل  ایده  خویش  را به اثبات  برساند.

 

نوآوری

منظور از نوآوری خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است، به عبارت دیگر، نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته؛ نوآوری همانا ارائه محصول ، فرایند وخدمات جدید به بازار است؛ نوآوری به کارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است.

خلاقیت و نوآوری چگونه با هم مرتبط شده اند؟

خلاقیت به طور عام یعنی توانایی ترکیب اندیشه ها به شیوه ای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیر معمول بین اندیشه ها.

یک سازمان که مشوق نوآوری است ساز مانی است که دیدگاههای ناشناخته به مسایل یا راه حلهای منحصر برای حل مسایل را ارتقا می دهد.نو آوری فرایند کسب اندیشه ای خلاق و تبدیل آن به محصول و خدمت و یا یک روش عملیاتی مفید است.

سه مجموعه از متغیرها وجود دارند که می توانند نوآوری را ایجاد کنند.آنها به ساختار سازمانی، فرهنگ و توانایی منابع انسانی مربوط می‌شوند.

چگونه متغیرهای ساختاری بر نوآوری اثر می گذارند؟

بر اساس پژوهشهای گسترده ،با توجه به متغیرهای ساختاری می توانیم سه گزاره را بیان کنیم.اول اینکه ساختارهای مکانیکی اثری مثبت بر نوآوری دارند زیرا که تخصص کاری آنها پایین تر است، قوانین کمتری دارند و عدم تمرکز در آنها بیشتر از ساختارهای مکانیکی است.همچنین انعطاف پذیری ، قدرت انطباق و بارور کردن را که پذیرش نوآوریها را آسان تر می کند، بیشتر می‌کنند.دوم اینکه دسترسی آسان به منابع فراوان عامل کلیدی نوآوری است.فراوانی منابع به مدیران این توانایی را می دهد که بتوانند برای نو آوری هزینه کنند و شکستها را بپذیرند.در نهایت ارتباط بین واحدها با تسریع در کنش متقابل خطوط سازمانی به شکستن سدهای احتمالی در برابر نوآوری مدد می رساند.البته هیچ یک از این سه متغیر نمی تواند وجود داشته باشد مگر اینکه مدیران ارشد به این سه عامل متعهد باشند.

چگونه فرهنگ سازمانی بر نوآوری اثر می‌گذارد؟

سازمانهای نو آور فرهنگی مشابه دارند.آنها تجربه کردن را تشویق می کنند.آنها هم به موفقیتها و هم به شکستها پاداش می‌دهند.آنها از اشتباهات تجربه کسب می‌کنند.یک فرهنگ نوآور دارای هفت ویزگی زیر است:

-1پذیرش ابهام؛

-2شکیبایی در امور غیر عملی؛

-3کنترل های بیرونی کم؛

-4بردباری در مخاطره؛

-5شکیبایی در برخوردها؛

6- تاکید بر نتایج تا بر وسایل.؛

7-تاکید بر نظام باز.

سازمان از نزدیک محیط را کنترل می کند و سریعا به تغییرات آنطور که اتفاق می‌افتند پاسخ می‌دهد.

کدام متغیرهای منابع انسانی بر نو آوری اثر می گذارند؟

در مقوله منابع انسانی در می‌یابیم که سازمانهای نوآور فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضای خود را آن طور که روز آمد باشد تشویق می‌کنند.امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان خود فراهم می آورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را کاهش دهند و به افراد جرأت می دهند که تغییر پذیر باشند. زمانی که اندیشه ای جدید تکامل می یابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه را تعالی می بخشند و آن را حمایت می کنند بر مشکلات چیره می‌شوند و اطمینان میدهند که نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد.

ویژگیهای افراد خلاق

روانشناسان سعی داشته اند تامشخصات افرادی که دارای سطح بالایی از خلاقیت هستند مشخص کنند، «استیز» عوامل زیر را برای افراد خلاق بیان داشته است :

1 - سلامت روانی و ادراکی : توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع؛

2 - انعطاف پذیری ادراک : توانایی دست کشیدن از یک قاعده و چارچوب ذهنی؛

3 - ابتکار: توانایی در ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید؛

4 - ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به سادگی: توجه کردن و درنظرگرفتن چالشهای جدیدمسائل پیچیده؛

5 - استقلال رای و داوری: متفاوت بودن از همکاران در ارائه نظرات و اندیشه های نو عده ای دیگر ویژگیهای افراد خلاق را به صورت زیر دسته بندی می کنند:

1 - خصوصیات ذهنی - کنجکاوی - دادن ایده های زیاد درباره یک مسئله - ارائه ایده های غیرعادی - توجه جدی به جزئیات - دقت و حساسیت نسبت به محیط به خصوص به نکاتی که درنظر دیگران عادی به شمارمی روند- روحیه انتقادی - علاقه وافر به آزمایش کردن و تجربه - نگرش مثبت نسبت به نوآفرینی

2 - خصوصیات عاطفی - آرامش و آسودگی خیال - شوخ طبعی - علاقه به سادگی و بی تکلمی در نوع لباس و جنبه‌های گوناگون زندگی - دلگرمی و امید به آینده - توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه با دیگران - اعتماد به نفس و احترام به خود- شهامت

3 - خصوصیات اجتماعی - پیش قدمی در قبول و رویارویی با مسایل - مسئولیت پذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیت های گوناگون - قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران

فرصتهای خلاقیت 

فرصتهای خلاقیت در چهار گروه فرصت داخلی و سه گروه فرصتهای خارجی تقسیم بندی شده است: وقایع غیرمنتظره : مثل شکستها یا موفقیتهای غیرمنتظره، ناسازگاریها و نیازهای فرایندی و تغییرات در صنایع و بازارها.

سه فرصت خارجی در محیط علمی و اجتماعی سازمان نیز عبارت است از: تغییرات جمعیتی و تغییر نگرش ودانش جدید.

اهمیت خلاقیت و نوآوری

خلاقیت و نوآوری موجب خواهدشد که موارد ذیل تحقق یابد:

- رشد و شکوفایی استعدادها و سوق‌دهنده به سوی خودشکوفایی؛

- موفقیتهای فردی ، شغلی و اجتماعی؛

- پیدایش سازمان؛

- تولیدات و خدمات؛

- افزایش کمیت، تنوع تولیدات و خدمات؛

- افزایش کیفیت تولیدات و خدمات و موفقیت در رقابت؛

- کاهش هزینه ها، ضایعات و اتلاف منابع؛

- افزایش انگیزش کاری کارکنان سازمان؛

- ارتقای سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان؛

- ارتقای بهره وری سازمان؛

- موفقیت مجموعه مدیریت و کارکنان سازمان؛

- رشد و بالندگی سازمان؛

- تحریک و تشویق حس رقابت؛

- کاهش بوروکراسی اداری «کاهش پشت میزنشینی ومشوق عمل گرایی»؛

- تحریک و مهیاکردن عوامل تولید.

ویژگیهای سازمان خلاق

برخی از ویژگیهای سازمان خلاق عبارتند از:

- رقابت کامل و فشرده است : در یک سازمان درصورتی خلاقیت صورت می‌پذیرد که رقابت کامل در آن حاکم باشد؛

- فرهنگ : یکی از عوامل عمده ای که به بالندگی مدیریت کمک می کند فرهنگ مردم است . برپایه یک فرهنگ خوب ، اتلاف وقت گناه محسوب می شود. بدیهی است درچنین بستر مناسبی جهت رقابت، خلاقیت یا سازمانهای پویا بهتر شکل می‌گیرد.

- دسترسی به مدیران : سازمانهای خلاق بر این اعتقاد هستند که دانش در سطح سازمان به وفور پراکنده شده است و مدیران به راحتی می توانند افکار و نظرات دیگران رامستقیم و بدون واسطه دریافت کنند.

- احترام به افراد: ویژگی دیگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند که می توانند همگام با نیازهای سازمان ، رشد کنند.

- ارائه خدمات مردمی : هدف نهایی در این سازمانها توجه به نیازمندیهای جامعه وجلب رضایت آحاد مردم است .

- در سازمان خلاق افراد دارای یک تخصص ویژه نیستند و این امکان را دارند که برای قرارگرفتن درجایگاه مناسب گردش شغلی داشته باشند؛

 

کارگروهی

روابط دائمی و بلندمدت کارکنان با این نوع سازمانها و درنتیجه برخورداری آنها ازامنیت شغلی از دیگر ویژگیهای این سازمانهاست ;

- استقبال مدیران از عامل تغییر: در این سازمانها تمامی مدیران ، مسئله تغییر را به عنوان تنها عامل ثابت و گریزناپذیر می دانند و با خشنودی آن را پذیرفته و در برابر آن مقاومت نمی کنند. طبیعی است در چنین سازمانی ضرورت ندارد که مدیر بخش زیادی از وقت خود را برای جلوگیری برخورد با تغییرات اختصاص دهد زیرا همه به این باور رسیده اندکه تغییر یک ارزش مثبت است .

نقش مدیر در پرورش خلاقیت: نقش مدیریت در مجموعه هایی که خلاقیت و نوآوری از ضروریات و عامل اصلی است بسیار مهم و حساس است زیرا مدیریت می تواند توانایی و استعداد خلاقیت ونوآوری را در افراد ایجاد، ترویج و تشویق کند و یا رفتار و عملکرد آنها میتواند مانع این امر حیاتی شود.هنر مدیر خلاق عبارت است از استفاده از خلاقیت دیگران و پیداکردن ذهنهای خلاق .مدیرخلاق باید فضایی بیافریند که خود بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نیزبرای خلاقیت تحریک کند و این فضا، فضایی است که از کار روزمره به دور است وبه نحوی تفویض اختیار می‌کند تا هرکسی خود مشکل خود را حل کند.

برای اینکه افراد در سازمان به تفکر بپردازند باید محیطی ایجاد شود که در آن به نظریات و اندیشه ها امکان بروز داده شود. یکی از شیوه های بسیار مهم و پرجاذبه پرورش شخصیت انسانها و همین طور خلاقیت و نوآوری و حتی رشد اجتماعی مشورت است وبدون تردید افرادی که اهل مشورت هستند از عقل و فکر بیشتری برخوردارند و آنان که اهل آن نیستند از این امتیاز بهره ای ندارند. یک سازمان خلاق تا اندازه زیادی به خودکنترلی کارکنانش وابسته است . خودکنترلی خود را درخواستن و تمایل برای ارائه ابتکار و خلاقیت به نمایش می‌گذارد.

‌مدیران‌ می‌توانند هر سه‌مولفه‌خلاقیت‌ یعنی ‌تخصص، مهارتهای‌تفکر خلاق‌ و انگیزش‌ را تحت‌تاثیر قرار دهند. اما واقعیت‌آن‌است‌که‌ تاثیرگذاری‌بر دو مولفه‌اول‌بسیار دشوارتر و وقت‌گیرتر از انگیزش‌است انگیزش‌درونی‌را می‌توان‌حتی‌با تغییرات‌جزئی‌در محیط‌ سازمان‌ به‌ طور قابل‌ملاحظه‌ای‌افزایش‌داد. این‌ بدان‌ معنا نیست‌ که‌ مدیران‌ باید بهبود تخصص‌ و مهارتهای‌ تفکر خلاق ‌را فراموش‌کنند. اما زمانی‌که‌اولویت‌بندی‌در اقدام‌مطرح‌می‌شود، آنها باید بدانند که‌اقدامات‌موثر بر انگیزش‌ درونی، نتایج‌ فوری‌تری‌ را موجب‌خواهند شد.

 

خلاقیت گروهی

سازمانها می توانند از انواع تکنیک های توسعه خلاقیت گروهی به شکل جدی ومستمر استفاده کنند این تکنیک ها از این قرارند:

تکنیک  تحرک مغزی (طوفان  فکری):

یکی از تکنیک های متداول در ایجاد خلاقیت و فعال ساختن اندیشه‌ها به صورت گروهی، تکنیک تحرک مغزی است. در این تکنیک مسئله‌ای به یک گروه کوچک ارائه شده و از آنان خواسته می‌شود فی‌البداهه و به سرعت به آن واکنش نشان داده و برای آن پاسخی بیابند. پاسخ‌ها بر روی تابلویی نوشته می‌شوند به طوری که همه اعضای جلسه می‌توانند آنها را ببینند. این امر باعث می‌شود تا ذهن اعضا به فعالیت بیشتری پرداخته و جرقه‌ای از یک ذهن باعث روشنی ذهن دیگری شود. اولین دلیل اثربخشی تحرک مغزی افزایش قدرت خلاقیت در گروه است، افراد در حالت گروهی بیسش از حالت انفرادی قدرت تصور خلاق بروز می‌‌‌‌‌دهند. رقابت نیز عامل دیگری است که در جلسات تحرک مغزی مومجب افزایش اثربخشی می‌گردد. همچنین عدم وجود انتقاد و یا ارزیابی‌های سریع باعث می‌شود تا اعضای جلسه با فراغت خاطر به اظهارنظر بپردازند و محیطی مساعد برای خلاقیت ایجاد گردد. نکته دیگری که در موثر بودن تحرک مغزی قابل ذکر است فی‌البداهه بودن نظرات است.

تکنیک خلاقیت شش کلاه تفکر: «ادوارد دوبونو» پدر تفکر خلاق ‌در کتاب‌ «شش‌کلاه‌تفکر» یک‌روش‌خلاقانه ‌ارایه ‌می‌کند و از طریق‌آن‌می‌کوشد نشست‌افراد به‌دور یکدیگر را به‌اقدامی‌ثمربخش‌و کارا تبدیل‌کند.

«دوبونو» سعی‌می‌کند به‌کسانی‌که‌به‌دور هم جمع‌ می‌شوند، بیاموزد که‌ به‌ تفکر خود نظم‌ دهند و آنگاه‌در این‌میان‌، به‌ راههای‌خلاقانه بیندیشند و با یک‌ هماهنگی‌ مدبرانه‌ نتایج ‌را طبقه‌بندی‌ و اولویت‌بندی‌ کرده ‌و در تصمیم‌گیریها از آن استفاده‌ کنند.

گردش تخیلی: در سال 1691 روانشناسی به نام گوردون (W.J.Gordon) نتایج پژوهش‌های 10 ساله خود را در مورد افراد خلاق منشر کرد و ضمن آن اعلام داشت که ذهن آدمی به هنگام ابراز خلاقیت و ابتکار در یک حالت خاص روانی است که اگر بتوانیم آن حالت را ایجاد کنیم خلاقیت امکان وجود می‌یابد. او در گروه‌های ایجاد خلاقیت اعضای گروه را از طریق به کارگیری یک جریان تمثیلی و استعاره‌ای به گردشی تخیلی ترغیب می‌کرد و در این حالت ایده‌ها و نظرات بدیعی را کشف می‌کرد. ذهن افراد در این گردش خیالی با دستاویز استعاره‌ها به نکاتی نو که هدف جلسه خلاقیت بود می‌رسید و روابط تازه‌ای را بین پدیده‌ها پیدا می‌کرد. آنان پدیده‌هایی را که چندان تجانسی با هم نداشتند تلفیق و ترکیب می کردند و به ایده‌های جدیدی دست می‌یافتند. در جلسات خلاقیت به کمک استعاره و تخیل کار تلفیق و ترکیب در ذهن افراد انجام می‌گرفت و از این رو روش «گوردون» را شیوه تلفیق نامتجانس‌ها (Synectics )  نیز نامیده اند.

تهییج‌ذهنی‌یا تکنیک‌ گوردون روشی‌ است‌ بسیار مناسب‌جهت ‌یافتن ‌راه‌حلهای‌ جدید برای‌مسئله‌ و نیز برای‌ اکتشافات‌علمی ‌و فنی. این‌روش‌ فرایندی‌ خاص‌ و منحصر به‌فرد و در عین‌حال‌موثر دارد. فرایند به کارگیری این رویکرد عبارت است از: الف «شناسایی و تجزیه وتحلیل مشکل به منظور رسیدن به ماهیت و جوهره آن‌; ب «کشف راه حلهایی برای آن جوهره ازطریق دیدگاه غیرمرتبط با موضوع ; ج «تلاش برای تبدیل راه حلهای به دست آمده به راه حل نهایی . در جلساتی که از این روش استفاده می شود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعی که مطرح می شود دقیقا اصل موضوع نیست بلکه موضوعی نزدیک به آن است.

تفکر موازی: واضع این شیوه «ادوارد دوبونو» روش معمول تفکر را همانند حفر گودالی توصیف می کند که با افزایش اطلاعات فرد همان گودال را عمیق تر می‌سازد و از دیدن جاهای دیگر برای حفر کردن باز می ماند درحالی که تفکر موازی نگاه فردرا به نقاط جدید معطوف می‌سازد و اطلاعات و تجربه‌های جدید صرفا به اندیشه‌های قبلی افزوده نمی‌شود، بلکه آنهارا تغییرداده و الگو و ساختار جدیدی را ایجاد می کند.یکی از راههای تحقق تفکر موازی ،ایجاد یک اندیشه واسطه غیرممکن (Intermediate impossible) است. این اندیشه موجب طیران فکر و ذهن‌ شده و با تعدیل آن می‌توان به اندیشه نووعملی دست یافت. راه دیگر درتفکرموازی پیوند تصادفی است. فرض کنید کتاب فرهنگ لغت را می‌گشایید و لغاتی را می‌خوانید  و می‌کوشید تا آن را با موضوع مورد نظر پیوند داده وبه نتیجه‌ای برسید. در این کار شما از روش پیوند تصادفی استفاده کرده‌اید.

ارتباط اجباری: یکی دیگر از شیوه‌های آشکارساختن خلاقیتها و ظاهر ساختن توانایی ‌آفرینندگی موجود در افراد شیوه ارتباط اجباری است .د راین شیوه همان طورکه از نام آن استفاده می‌شود باید بین دو گروه از پدیده ها ارتباطی اجباری ایجادکرد.

نتیجه گیری

گسترش و سرعت تغییرات در سراسر جهان باعث شده که خلاقیت بیش از پیش اهمیت یابد ، کشورها فقط با ابتکار و نوآوری می توانند خود را با شرایط جدید وفق داده و همگام با دگرگونیها به پیش روند . بدیهی است در دنیای پیچیده کنونی ، سازمانهایی در رقابت با سایرین موفق ترند که بتوانند از فرصتهای پیش‌رو ، به بهترین نحو استفاده کنند و این امر جز با افزایش خلاقیت و نو آوری امکان پذیر نیست. از مهمترین راهکارهای ایجاد و افزایش خلاقیت در کارکنان که باید توسط مدیران به کار بسته شود یکی افزایش انگیزش در میان کارکنان است‌‌، انتصاب متناسب افراد با تخصص آنها و عدم اجبار شغل نامناسب به افراد ، ایجاد هماهنگی مناسب با کارکنان ، دادن آزادی عمل و تفویض اختیار نیز از عوامل افزایش انگیزش درونی به شمار می‌روند همچنین در اختیار قرار دادن منابع مهمی چون زمان و تخصیص منابع مالی نیز انگیزش را در افراد افزایش می‌دهد، ایجاد گروه‌های کاری و حمایت متقابل اعضای گروه و نیز ترکیب اندیشه‌های متفاوت می‌تواند اشتیاق افراد را به کار و دستیابی به هدف افزایش داده و در نتیجه تجربیات و مهارتهای تفکر خلاق را ارتقا می‌بخشد‌، پاداش و تشویق ، ارتقای شغلی ، اعتنا و اعتماد ، عدم ارزیابیهای بی مورد و وقت گیر و ایجاد فضای کاری آرام و بدون ترس و بیم ، حمایت سازمانی‌، تقویت همکاریهای متقابل و احساس هدف مشترک بین کارکنان و مدیران و ایجاد جذابیت کاری برای کارکنان ، همه از جمله عوامل مهمی هستند که مدیران با تأثیر بر آنها و نیز اثرگذاری بر روی دو مؤلفه دیگر یعنی تخصص و تفکر خلاق ، می توانند به ارتقا و پیشرفت سازمان خود و در نتیجه ترقی جامعه کمک کنند



با توجه به تغییرات مستمر، افزایش عدم اطمینان، پیچیدگی شرایط و رشد روزافزون سرعت و شتاب آنها در عرصه های مختلف، به ویژه در زمینه فناوری اطلاعات و ارتباطات، اوضاع اقتصادی و خواسته های مشتریان؛ فضای رقابت بین سازمانها در حوزه کسب و کار بیش از پیش تشدید شده است....

  در چنین فضایی افزایش قدرت رقابتی و توانمندسازی سازمانها به منظور ادامه حیات و بقاء آنها نقش تعیین کننده ای خواهد داشت.

افزایش قدرت رقابتی سازمانها در گرو تولید محصولات و ارایه خدمات با قیمت مناسب، کیفیت مطلوب، خدمات پس از فروش به موقع و قابل قبول به مشتریان و نهایتا تامین حاشیه سود مناسب و منفعت برای سهامداران و ذینفعان می باشد. سوالی که مطرح می گردد این است که سازمانها چگونه می توانند در برابر رقبای داخلی و خارجی مقاومت کرده، خود را توانمندتر نموده و متناسب با شرایط و موقعیت های مختلف عملکرد بهتری ارایه نمایند؟ برای پاسخگویی مناسب به سوال مطروحه موضوع مورد مطالعه، بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفته و نتیجتا بکارگیری فرآیند اجرایی مدیریت دانش در سازمانها به عنوان یک راه حل محوری پیشنهاد شده است. در همین راستا مراحل فرآیند مذکور تشریح گردیده و به نکات کلیدی که هر سازمان، با توجه به شرایط و موقعیت خاص خود در هر مرحله لازم است مورد توجه قرار دهد اشاره شده است.

در جریان سیر تکوین بکارگیری رویکردها، متدولوژیها و تکنیک های اثربخش مدیریتی در فعالیت های اقتصادی و شیوه مدیریت بر واحدهای کسب و کار در هر مقطع زمانی با توجه به شرایط و موقعیت خاص آن، مواردی مدنظر قرار می گرفته است.

به طور مثال در طبقه بندی که از سوی برخی صاحبنظران و محققان کسب و کار ارایه گردیده، دهه 1980 را دهه انقلاب کیفیت (تاکید بر اینکه برای دستیابی به کیفیت برتر همه کارکنان باید از قدرت فکری خود بهتر استفاده کنند)، دهه 1990 را دهه مهندسی مجدد (استفاده از فناوری برای بهبود فرآیندهای کسب و کار و کاهش هزینه ها) و دهه 2000 را دهه مدیریت دانش لقب داده اند. به طوری که در گردهمایی که اخیرا در شهر لندن با حضور 1400 تن از سران مدیریت جهان تشکیل شده بود، عنوان شد که در هزاره سوم بیسواد کسی نیست که نمی تواند بخواند و بنویسد بلکه بیسواد کسی است که نمی تواند یاد بگیرد، یاد گرفته خود را فراموش کند و از نو یاد بگیرد.

درخصوص مدیریت دانش مطالب زیادی در منابع مختلف ارایه شده است که در این مقاله قصد نداریم به طور مفصل به آن بپردازیم. ولی در حد نیاز به برخی از ابعاد آن اشاره می گردد. مدیریت دانش در رویارویی با تغییرات ناپایدار محیطی امروزه دنیای کسب و کار، تطبیق، راز بقا و شایستگی های موردنیاز را برای سازمانها فراهم می آورد.

مدیریت دانش مجموعه ای از فرآیندها برای فهم و به کارگیری منبع استراتژیک دانش در سازمان است. مدیریت دانش رویکردی ساخت یافته است که رویه هایی را برای شناسایی، ارزیابی و سازماندهی، ذخیره و بکارگیری دانش به منظور تامین نیازها و اهداف سازمان برقرار می سازد. بسته به اینکه دانش از لحاظ فیزیکی در کجا قرار می گیرد می توان آن را به دو نوع دانش تصریحی و ضمنی تقسیم بندی کرد.

بنابراین با توجه به اینکه اقتصادهای امروزی مبتنی بر دانش و دانایی می باشد، مدیریت دانش و بکارگیری عملی آن در سازمانها به عنوان یکی از چالش های مهم سازمانهای کنونی درآمده است. به همین جهت در این مقاله به این امر مهم پرداخته شده است.

● تعهد و حمایت مدیریت ارشد

بدیهی است موفقیت در اجرای برنامه ها، تکنیک ها، رویکردهای نوین و یا هر پروژه ای منوط به تعهد و حمایت عملی مدیریت ارشد سازمان می باشد. لذا اجرای مدیریت دانش در سازمانها نیاز به تامین بودجه، ساختار و سایر منابع و امکانات می باشد و این مدیریت عالی است که بر اساس اهداف و استراتژی های خود و میزان اولویتی که برای هرکدام قایل است، منابع سازمان را تخصیص می دهد. براساس تحقیقات انجام گرفته درخصوص علل ناکامی در اجرای طرح ها و برنامه های سازمانی، نتایج حاصل نشان می دهد یکی از عوامل اصلی آنها عدم تعهد و حمایت عملی مدیران ارشد بوده است.

مدیریت عالی سازمان می تواند از طرق مختلفی ازجمله: مشارکت فعال در مراحل مختلف فرآیند اجرای مدیریت دانش؛ تاثیر دادن میزان عملکرد دانشی افراد در سیستم های ارزیابی عملکرد، ارتقا، پاداش دهی، تشویق و تنبیه؛ حسابرسی عملکرد دانشی واحدهای سازمان در پایان هر دوره مالی و سایر راهکارهایی که متناسب با موقعیت و شرایط خاص هر سازمان باشد، تعهد و حمایت عملی خود را از مدیریت دانش نشان دهد.

● شناخت و درک مفاهیم مدیریت دانش در سطح سازمان

مدیریت صحیح و اثربخش بر هر سیستم و دستیابی به اهداف و نتایج موردنظر در گرو شناخت دقیق و درک عمیق از نحوه عملکرد سیستم و توان کنترل و هدایت آن می باشد. با مطالعه یک کتاب، مقاله و صرفا شرکت در یک سمینار و یا همایش جوابگوی آگاهی لازم و کافی از مدیریت دانش نمی باشد. در مرحله نخست ضروری است مدیریت ارشد سازمان نسبت به ابعاد مختلف فرآیند اجرایی مدیریت دانش، اصول و قواعد رهبری فرهیختگان و اهمیت آن در ایجاد توانمندی رقابتی سازمانی، آگاهی کاملی به دست آورد و سپس این آگاهی را در لایه های مختلف سازمان انتقال دهد. چنین اقدامی موجب می گردد که اجزای مختلف مجموعه به صورت اصولی و منطقی با موضوع برخورد نموده و همکاری و مشارکت موثری را در فرایند موردنظر به عمل آورند.

● فراهم نمودن بستر فرهنگی مناسب

اجرای یک نظام مدیریت دانش در سازمان، یک حرکت جمعی و سازمانی است که همه افراد در رده های مختلف بایستی درگیر آن شوند. آنچه که همه کارکنان سازمان را به صورت خودجوش و یکپارچه به سمت اهداف خاصی هدایت می نماید فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمان باید پشتیبان حرکت دانشی کارکنان باشد.

در چنین فرهنگی، یادگیری، یاددهی و آموزش، خلاقیت و نوآوری، به اشتراک گذاشتن دانش، انتقال تجربیات و مهارتها به سایر کارکنان، افزایش توانمندی، الگوبرداری از دانش و تجربیات دیگران، جریان آزاد اطلاعات، ابراز ایده ها و عقاید، فضای مساعد برای بحث و گفتگوی کارکنان، میزان بالای مشارکت و مطالعه و تحقیق ارزش است. در سازمانی که فرهنگ جاری در آن حاکی مدیریت دانش است، مدیریت عالی در هدف گذاری ها، خط مشی ها و حتی در رفتار و عملکرد خود همواره به دانش توجه ویژه ای دارد. فرهنگ سازمانی که حامی مدیریت دانش است، به صورتی در نگرش، رفتار و عملکرد کارکنان خود تاثیر می گذارد که آنها معتقد می شوند فقط متناسب با میزان کارکرد مثبت خود در فرآیند مدیریت دانش می توانند ارتقا یابند و از سایر مزایای نقدی و امکانات رفاهی سازمان منتفع گردند.

بنابراین با فراهم آوردن بستر فرهنگی لازم، بنیانهای یک سیستم دانشی که شامل ایجاد آرمان مشترک برای یادگیری مستمر، تشویق و ترغیب افراد در همه سطوح برای یادگیری منظم از کارشان، توجه به قابلیت های کارکنان، حرکت در جهت تغییر الگوهای ذهنی کارکنان، داشتن یادگیری تیمی و تعاملی و ایجاد تفکر سیستمی می باشد، مهیا می گردد.

● ایجاد ساختار سازمانی مطلوب

در بعضی از سازمانها، مدیریت وقت با توجه به علاقه و تعهدی که نسبت به پیشرفت و توسعه سازمان دارد سیستم جدید و کارآمدی را طراحی و به مورد اجرا می گذارد ولی پس از مدتی علیرغم اثربخشی بسیار خوب آن به دلیل تغییر مدیریت، عملکرد سیستم مذکور به خاطر عدم ایجاد ساختار سازمانی لازم متوقف می گردد. بنابراین جهت اجرای مدیریت دانش در سازمانها همانند سایر وظایف و فعالیت ها، نیاز به یک ساختار و تشکیلات سازمانی مناسب می باشد. نوع ساختار سازمانی مدیریت دانش به ابعاد سازمان، میزان سرمایه گذاری ها، تعداد کارکنان، حجم و تنوع تولیدات و یا خدمات، سطح تکنولوژی و همچنین موقعیت و شرایط خاص هر سازمان بستگی دارد. در این راستا ضروری است که تشکیلات مذکور از دو بعد مورد توجه جدی قرار گیرد.

1) ایفای نقش ستادی

در این ارتباط بهتر است کمیته ای (تحت عنوان کمیته راهبری یا هر عنوان مناسب دیگر) متشکل از مدیران ارشد کلیه واحدهای سازمان تشکیل گردد و درخصوص تعیین و تدوین سیاست ها و برنامه های کلی فرآیند مدیریت دانش تصمیمات مناسب اتخاذ نمایند.

ازجمله مواردی که کمیته مذکور می تواند در زمینه آنها اقدام نماید عبارت است از: محل، زمان و نحوه جمع آوری دانش، چگونگی سازماندهی، ترکیب، بروزرسانی و نگهداری دانش، چگونگی توزیع دانش در زمان مناسب و محل های موردنظر، نظارت بر واحد سازمانی مجری سیستم دانش و کنترل و هدایت آن، نحوه بکارگیری و استفاده از دانش، مکانیسم برقراری ارتباط منطقی و معقول سیستم مدیریت دانش با دیگر سیستم های سازمانی ازجمله سیستم ارتقاء، سیستم تنبیه و تشویق، سیستم ارزیابی کارکنان، سیستم حقوق و دستمزد و... به منظور هرچه کارآمدتر نمودن دانش سازمانی و سایر اقدامات موردنیاز دیگر می باشد.

جلسات کمیته مذکور براساس برنامه مشخص و یا شرایط و موقعیتی که پیش می آید قابل برگزاری می باشد.

2) ایفای نقش صفی

در این زمینه وظایف اجرایی و عملیاتی فرایند مدیریت دانش توسط مجریان این واحد انجام می گیرد. اجرای کلیه مصوبات کمیته راهبری، انجام مراحل اندازه گیری، تجزیه و تحلیل، برنامه ریزی، اقدامات اصلاحی و بهبود و سایر پیگیریها ازجمله وظایف مذکور می باشد. از آنجایی که اجزای تشکیل دهنده مجموعه دانش سازمان از تخصص های مختلف تشکیل شده است، لازم است کمیته های فرعی دیگری به ریاست مدیر ارشد هر واحد سازمان که در کمیته راهبری عضویت دارد و تعدادی از کارکنان تحت نظارت او تشکیل و با همکاری کمیته راهبری و واحد اجرایی درجهت بکارگیری مدیریت دانش در سازمان و رشد و توسعه آن مشارکت نمایند.

نکته ای که باید مدنظر مدیران سازمان قرار گیرد این است که تشکیلات سازمانی موردنیاز برای اجرای مدیریت دانش باید متناسب با نوع سازمان و سایر ویژگی های خاص آن باشد. بسیاری از عدم موفقیت های اجرای مدیریت دانش ناشی از نداشتن تشکیلات مناسب ساختاری در سازمان می باشد. همچنین نباید اینطور تصور گردد که هر سازمانی باید تشکیلات عریض و طویلی به منظور اجرای مدیریت دانش راه بیندازد، بلکه شاید بسیاری از سازمانها قادر باشند نقش های مذکور را بین واحدهای سازمانی موجود خود به نحوی واگذار کنند که اهداف موردنظر محقق گردد. مهم تعیین متولی یا متولیانی است که پیگیر فعالیت های موردنیاز برای اجرای مدیریت دانش در سازمان باشند.

● اندازه گیری عملکرد دانش سازمان

دانش سازمانی معیاری است کیفی و غیرملموس و اندازه گیری آن به سادگی امکان پذیر نمی باشد. اما آنچه مسلم است این است که تا نتوانیم عملکردی را اندازه گیری کنیم، اصولا نمی توانیم بر آن به درستی مدیریت نماییم. سازمانها برای اینکه بتوانند مدیریت دانش را به منظور دستیابی به اهداف موردنظر خود توسعه داده و تقویت کنند، لازم است روشی را برای اندازه گیری آن تعیین و به مورد اجرا بگذارند.

روش اندازه گیری و معیارهای انتخابی باید به گونه ای باشند که نوسانات شاخص های کلیدی عملکرد سازمان را طی دوره های مالی به درستی توجیه و تفسیر نمایند و از طرف دیگر نتایج شاخص های کلیدی عملکرد رهنمود لازم را در جهت توسعه و بهبود سیستم دانش سازمانی به مدیریت ارایه نماید. رضایت مشتریان، سود هر سهم، سهم بازار، حاشیه سود، سود خالص، نرخ بازده سرمایه گذاری ها، نرخ بازده حقوق صاحبان سهام و... برخی از معیارهای کلیدی عملکرد هر سازمان می باشند.

همچنین میزان استفاده از موفقیت های دیگران، میزان بکارگیری تجارب قبلی و فعلی، الگوبرداری از سازمانهای موفق، سرعت انتقال دانش در سازمان، نرخ یادگیری و یاددهی و... از معیارهای اندازه گیری عملکرد دانش سازمان می باشد.

لازم به ذکر است هر سازمانی با توجه به وضعیت و شرایط خود می تواند تعدادی از معیارهای مناسب را انتخاب نماید وسپس شاخص های اندازه گیری مرتبط با معیارهای برگزیده را تعریف و در دوره های مشخص زمانی (ماهانه، سه ماهه، شش ماهه و یا سالانه) آنها را اندازه گیری نماید.

جهت اندازه گیری عملکرد دانش سازمانی، استفاده از الگوی ذیل پیشنهاد می گردد.

● تجزیه و تحلیل

اندازه گیری عملکرد دانش سازمان طی یک دوره ابزاری است که نهایتا یکسری اعداد و ارقام ارایه می دهد و بدون تجزیه و تحلیل معنی نخواهد داشت. در این مرحله با استفاده از ابزارها و تکنیک های مختلف، اطلاعات مرحله قبلی مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. نتایج حاصل از علل کاهش یا افزایش هرکدام از شاخص ها نسبت به دوره قبل ما را به سمت برنامه ریزی بهتر و نهایتا اقدامات موثر و تغییرات مناسب در سیستم هدایت می نماید. توصیه می گردد، در این قسمت سازمانها با توجه به شرایط خود و همچنین میزان تاثیر هرکدام از شاخص های عملکرد دانشی در شاخص های کلیدی عملکرد، وزن مناسبی به آنها تخصیص دهند تا نتایج حاصله تصویری واقعی تر از ارزیابی ارایه نماید.

● برنامه ریزی

با توجه به نتایج حاصل از مرحله تجزیه و تحلیل و اهداف دانشی سازمان ؛ برای دوره آتی برنامه ریزی انجام می گیرد. برای رسیدن به اهداف تعیین شده توسط مدیریت باید تمام واحدهای سازمان مشارکت نمایند به نحوی که بر اساس شاخص های تعیین شده و ضریب وزنی آنها هدفهای مذکور در پایان دوره محقق گردد.

به طور مثال ممکن است یکی از اهداف مدیریت برای دوره آینده افزایش 5 درصد در میزان رضایت مشتریان باشد. در این صورت بر اساس ضریب اهمیت هر واحد از سازمان در تحقق اهداف مشخص شده، لازم است برنامه ریزی مناسبی طراحی و اجرا گردد که پس از پایان دوره هدف مذکور محقق گردد.

● انجام اقدامات و تغییرات موردنیاز

در این مقاله فرآیند اجرای مدیریت دانش در سازمانها با رویکرد سیستمی و اقتضایی مورد توجه قرار گرفته است. در این مرحله با توجه به اطلاعات حاصل شده از مراحل قبلی و همچنین اهداف دانشی سازمان، اقدامات موردنیاز جهت تحقق اهداف و تطبیق سیستم دانش سازمان با نیازها و انتظارات انجام می گیرد. یکی دیگر از جنبه هایی که باید در این مرحله مدنظر قرار گیرد، عملیات بازخور می باشد که با در نظر گرفتن نقاط قوت و ضعف، تهدیدات و فرصت های مشخص شده، تمهیدات لازم به منظور پویایی و کارآمد نمودن سیستم دانشی سازمان انجام می گیرد.

فرایند مدیریت دانش به طور مستمر و طی دوره های زمانی مشخص بایستی مورد نظارت و بازنگری قرار گیرد. به طور مثال ممکن است یکی از علل پایین بودن اثربخشی سیستم دانش سازمان در مقایسه با رقبا، عدم توانایی در استفاده از دانش ضمنی یا پنهان کارکنان باشد که دراین حالت لازم است از تکنیک ها، روش ها و فنون مناسب استفاده شود تا این منبع مهم و با ارزش سازمان در چرخه عملیاتی قرار گرفته موجب بهبود بهره وری و نتیجتا افزایش شاخص های کلیدی عملکرد شود.

● نتیجه گیری

امروزه صاحبنظران و دانشمندان مدیریت همگی بر این موضوع واقفند که کسب مزیت رقابتی تنها شاخصی است که برتری سازمانها را نسبت به یکدیگر نشان می دهد. سازمانهای برتر از طریق توان ارایه محصولات و خدمات با شرایط بهتر از رقبای خود، ضامن پایداری حیات و ماندگاری بیشتر خود در شرایط پرتحول و پیچیده کنونی می شوند.

کسب مزیت رقابتی و متفاوت شدن سازمانها در گرو داشتن منابع انسانی توسعه یافته دانش آفرین و دانا می باشد. بنابراین برای پرورش کارکنان دانشی و فرهیخته نیاز مبرم به یک سیستم مدیریت دانشی در سازمانها می باشد که از طریق آن بتوان به اهداف مذکور دست پیدا نمود. با توجه به اهمیت حیاتی موضوع، در این مقاله تلاش شده است الگوی فرایند اجرای مدیریت دانش در سازمانها به عنوان یک راه حل اثربخش معرفی گردد. مراحل این الگو شامل: تعهد و حمایت مدیریت دانش، شناخت و درک مفاهیم مدیریت دانش، فراهم نمودن بستر فرهنگی مناسب، ایجاد ساختار سازمانی مطلوب، اندازه گیری، تجزیه و تحلیل، برنامه ریزی و انجام اقدامات و تغییرات لازم می باشد.



به مجموعه‌ای از توانایی‌های دانشی، بینشی و توانشی افراد به انضمام یکسری از شایستگی‌های فردی- اجتماعی که هرکس را به خودکنترلی و کسب توانمندی بیش‌تر سوق‌دهد، «هوش هیجانی» و یا به‌تعبیری «هیجان مؤثر» گویند.........

 

 

«ریچارد بویاتسیز»، از صاحب‌نظران هوش هیجانی، در تعریف این مفهوم معتقد است که: «وقتی هوشمندانه و آگاهانه و معقول از هیجانات خود استفاده کنیم، یعنی از هوش مؤثر و هیجانی برخورداریم.» و در جهت پی‌بردن به میزان و شدت هوش هیجانی شاخص‌هایی چون:
- میزان و شدت دلسوزی برای دیگران
- میزان و شدت احساس تعهد نسبت به دیگران
- میزان و شدت حساسیت‌های معقول و مثبت فردی
- میزان و شدت درک افرادی که همانند خودِ فرد نیستند
را نام‌برده و بالاترین درجه‌ی «همدلی» را همان میزان و شدت درک افراد متفاوت از خود می‌داند.

 

 «بویاتسیز» بر این امر تأکید دارد که جهت برخورداری و گسترش هوش هیجانی، افراد باید:
1- احساسات و ارزش‌های خود را نادیده نگیرند.
2- به میزان و شدت مؤثربودن و تأثیرگذاری خود بر رفتار دیگران آگاه شوند.

 

 

هیجان فقط یک احساس نیست، بلکه نوعی رفتار است که در فرآیند کار و زندگی، بسیار مؤثر است؛ افراد برخوردار از هوش هیجانی، راحت‌تر ارتباط برقرار می‌کنند، راحت‌تر می‌خندند، راحت‌تر ابراز ناراحتی و دلخوری می‌کنند و آگاهی و درک بیش‌تری از احساسات و عواطف دیگران دارند. این افراد ضمن آن‌که به احساس و ارزش‌های دیگران احترام گذارده و در کنترل و راهبری هیجانات خود توانا و مقتدرند اما توانایی برقراری ارتباط را با تملق، چاپلوسی، بله‌قربان‌گویی و عدم استقلال فردی، فکری و شخصیتی، یکی فرض نمی‌کنند و به‌همین دلیل‌ است که این‌گونه افراد که به نخبگان و شایستگان معروف‌اند، درعین انعطاف‌پذیری و صمیمیت، بسیار مقتدر و قاطع نیز هستند.



بسیاری از شرکت‌ها و مؤسسات قدرتمند، در استخدام کارکنان و به‌ویژه مدیران خود، به مؤلفه‌های سنجش میزان هوش عاطفی فرد ازجمله خودآگاهی عاطفی، عزت‌نفس، احترام به خود، خودشکوفایی، واقع‌گرایی، انعطاف‌پذیری، جدیت، درک دیگران، قدرت حل مسائل، مسؤولیت‌ اجتماعی، نگاه همه‌جانبه و... می‌پردازند.

 

آزمون سنجش و اندازه‌گیری هوش هیجانی:
به موارد ذکرشده در جدول زیر، براساس میزان حضورش در خودتان امتیاز از 1 تا 4 دهید؛ سپس امتیازات کسب‌شده را با هم جمع ببندید؛ عدد حاصله هرچه بیش‌تر باشد، شما از هوش هیجانی بالاتری برخوردارید.

 

ردیف

عوامل

شاخص‌ها

امتیازات

 

4

3

 

1

آگاهی اجتماعی

توجه و احترام‌گذاری به حضور دیگران

 

 

 

شنیدن با دقت و حوصله

 

 

 

توجه به دیدگاه و نظرات دیگران

 

 

 

شناخت و درک وضعیتی که در آن به‌سر می‌بریم.

 

 

 

2

خودآگاهی

توان برقراری ارتباط

 

 

 

توان قانع‌کردن و پذیرش دیگران

 

 

 

کمک به رشد و بالندگی دیگران

 

 

 

توافق روی نکات مشترک با دیگران

 

 

 

توان اعتماد و نگاه مثبت به دیگران

 

 

 

3

مهارت‌های اجتماعی

توان برقراری ارتباط

 

 

 

توان قانع‌کردن و پذیرش دیگران

 

 

 

کمک به رشد و بالندگی دیگران

 

 

 

توافق روی نکات مشترک با دیگران

 

 

 

توان اعتماد و نگاه مثبت به دیگران

 

 

 

4

انگیزش

توان برخورد با مشکلات

 

 

 

نداشتن احساس نومیدی و یأس

 

 

 

اعتقاد به موفق‌بودن خود

 

 

 

تأیید و تشویق خود

 

 

 

5

خودکنترلی

برخورداری از آرامش و متانت

 

 

 

صبور بودن و تأمل

 

 

 

یکپارچگی در تصمیم‌گیری

 

 

 

شفافیت و صراحت

 

 

 

 


نتیجه‌گیری:«لژاندیک» روان‌شناس سرشناس، باوجود مانور بسیار زیادی که روی مفهوم بهره‌ی هوشی (
IQ) در دهه‌های 1920 و 1930 داد اما عمیقاً براین باور بود که توان درک دیگران و برخورداری از هوشیاریِ اجتماعی و داشتن رفتار معقولانه در تعاملات انسانی، ازجمله جنبه‌های بااهمیت در میزان بهره‌ی هوشی افراد است. هوش مؤثر و هیجانی، موردی ثابت و بدون تغییر نیست و می‌تواند به موازات بزرگ‌ترشدن، قوی‌تر شود؛ به‌طوری که هرچند رشد و گسترش هوش هیجانی در سنین پایین، راحت‌تر و ساده‌تر است اما بزرگسالان نیز قادرند همیشه و به‌طور مستمر، هوش هیجانی خود را پرورش دهند؛ به بیانی دیگر هرچند شکوفاکردن توانایی‌های شناختی و آکادمیک در بزرگسالی مشکل است اما هرکس در هر سن و سالی و یا در هر مرحله‌ای از زندگی، قادر به پرورش هوش هیجانی و مؤثر خود می‌باشد.

برای تعریف مدیریت دانش باید چندین واژه تعریف شود. ابتدا از داده‌ها صحبت می‌کنیم. داده‌ها منبع حیاتی به شمار می‌روند که با بهره‌برداری صحیح از آنها می‌توان داده‌ها را به اطلاعات بامعنی تبدیل نمود...........

 

بدین ترتیب اطلاعات می‌توانند به دانش و در نتیجه حکمت تبدیل شوند.

به عبارتی م‌ توان از واژگان فوق نتیجه گرفت که :

- مجموعه‌ای از داده‌ها، اطلاعات را تشکیل نمی‌دهد.
- مجموعه‌ای از دانش، حمکت را تشکیل نمی‌دهد.
- مجموعه‌ای از حمکت، حقیقت را شکل نمی‌دهد.

در واقع، اطلاعات، دانش و حکمت، بیش از مجموعه‌های فوق هستند و به نوعی کل‌ آنها از هم اجزایی اجزا تشکیل می‌شوند، نه جمع جبری اجزا.

ابتدا از داده‌ها آغاز می‌کنیم، داده‌ها نقاط بی معنی در فضا و زمان هستند که هیچگونه اشاره‌ای به فضا و زمان ندارند. داده‌ها شبیه رویداد حرف یا کلمه‌ای خارج از زمینه می‌باشند. در اینجا به "خارج از زمینه" اشاره نمودیم. خارج از زمینه بدین معنا است که داده‌ها هیچگونه رابطه‌ای با هیچ چیزی ندارند.

مجموعه‌ای از داده‌ها، اطلاعات را نمی‌سازد. زیرا در این مجموعه داده‌ها با یکدیگر هیچگونه رابطه‌ای با هم ندارند. برای اینکه بتوان از مجموعه‌ داده‌ها، اطلاعات را نتیجه گرفت باید رابطه بین داده‌های مختلف رادرک کرد. در واقع  اطلاعات از درک ارتباط بین قطعات مختلف داده‌ها حاصل می‌شود. در حالیکه اطلاعات برگرفته از درک ارتباط بین داده‌های مختلف است اما نمی‌تواند داده‌ها را توصیف کند تا نحوه تغییر داده‌ها را با مرور زمان تشخیص دهد. اطلاعات ماهیت ایستا و خطی دارد.

در اینجا از واژه دیگری به نام رابطه صحبت کردیم.  الگو فراتر از رابطه است. الگو رابطه روابط است. اگر در برگیرنده سازگاری و جامعیت روابط می‌باشد و بر قابلیت تکرار و پیش‌بینی اشاره دارد. اینک، الگو می‌تواند به طور بالقوه دانش را نشان دهد. دانش زمانی شکل می‌گیرد که فرد بتواند الگوها و معنای شان را درک نماید. الگو به زمینه اطلاعات وابسته نیست. بلکه خود زمینه‌سازی می‌کند (self-contextualize) الگویر که نمایانگر دانش است، سطح بالایی از اطمینان و پیش بینی را فراهم می‌آورد و به ندت ماهیت ایستایی دارد.

حکمت زمانی شکل می‌گیرد که فرد با اصولی که الگوها را می‌سازند، آشنا باشد. این اصول سراسری و کاملا مستقل از زمینه هستند.

پس به طور خلاصه می‌توان گفت:

- اطلاعات به توصیف، تعریف یا دیدگاه (چه، چه کسی، چه هنگام، کجا) وابسته است.
- دانش در برگیرنده استراتژی، عمل، متد یا شیوه (چگونگی) است.
- حکمت، بینش، اصول ، اخلاق (چرایی) را شامل می‌شود.

توجه نمایید که داده‌ها - اطلاعات- دانش- حکمت، زنجیره‌ای را تشکیل می‌دهند . گرچه داده‌ها موجودیت گسسته هستند اما روند اطلاعات به دانش و حکمت به طور گسسته روی نمی‌دهند.

ما می‌توانیم با متصل نمودن اطلاعات جدید به الگوهایی که قبلا درک نمودیم. الگوها را توسعه دهیم.  اینک باید مدیریت دانش را تعریف نماییم. مدیریت دانش مجموعه فرایندهایی است که خلق، نشر و کاربری دانش راکنترل می‌کنند. همانگونه که از تعریف مشخص است، مدیریت دانش مباحث گسترده‌ای  را در بر می‌گیرد. پس چه نقشی در عصر اطلاعات دارد؟

امروزه سازمان‌ها و شرکت‌ها با چهار مفهوم زیر سروکار دارند:

- ماموریت: آنچه که سعی دارند انجام دهند
- رقابت: نحوه رسیدن به بخش‌های رقابتی
- کارآیی: نحوه تحویل نتایج
- تغییر: نحوه مقابله با تغییرات

مدیریت دانش می‌تواند توانایی سازمان‌ها و شرکت‌ها را در انجام چهار مفهوم  فوق بهبود بخشد. به عبارتی می‌توان گفت مدیریت دانش رویکرد سیستماتیک خلق، دریافت، سازماندهی، دستیابی و استفاده از دانش و آموخته‌ها در سازمان‌ها است. مدیریت دانش در سازمان‌ها و شرکت‌ها به بهبود تصمیم‌گیری، انعطاف‌پذیری بیشتر، افزایش سود، کاهش بارکاری، افزایش بهره‌وری، ایجاد فرصت‌های جدید کسب و کار، کاهش هزینه، سهم بازار بیشتر و بهبود انگیزه کارکنان کمک می‌کند. مدیریت دانش را می‌توان برای فعالیت‌های مختلف مانند: عادی، منطقی، پیچیده، غیرمنتظره به کار گرفت.

 

نکات مهم در موفقیت بهره‌گیری از مدیریت دانش

به منظور موفقیت فرایند مدیریت دانش توجه به موارد زیر ضروری است:

1- قابلیت اتصال: تکنولوژی به تنهایی برای موفقیت رویکرد مدیریت دانش کافی نیست. اما می‌تواند زیر ساخت مناسبی برای به اشتراک گذاشتن دانش و فعال ساز مهمی باشد. دسترسی همه بخش‌های سازمان به معمار مدیریت دانش، برنامه‌های مبتنی بر وب، دیوایس‌های سیار، ابزارهای داده کاری (data mining) ، پیشتازهای پشتیبان زیر ساخت مدیریت دانش هستند. تکنولوژی رفتارهای جدید دانش را فعال می‌سازد.

2- محتوا: در ابتدا، سازمان‌ باید ممیزی دانش را انجام دهد تا نقاط درونی و بیرونی تاثیرگذار بر دانش را شناسایی کند. نیروهای درونی و بیرونی تاثیر گذار بر دانش اشکال مختلفی دارند مانند: دانش مشتری یا ظهور رسانه‌های جدید.

3- اجتماع: مدیریت دانش موفق به اجتماع عملکردها یا گروهی از افرادی که در درون سازمان همکاری دارند، وابسته است. این افراد در مراحل مختلف نظیر آماده‌سازی، راه‌اندازی، انجام عملیات و کسب نتیجه نهایی با یکدیگر تعامل دارند.

4- فرهنگ: پشتیبانی و حمایت مدیریت ارشد، همسویی عقاید، اعتماد، انگیز‍ش اجزا اصلی فرهنگ مدیریت دانش به شمار می‌روند و توجه مستمر به این اجزا ضروری است. به عبارتی شما باید به اطلاعاتی که از همکاران دریافت می‌کنید، اعتماد داشته باشید و اطلاعاتی که همکار دیگر از شما دریافت می‌کند با توجه به اعتمادی که به کار شما دارد، ارزشمند خواهد بود و اگر این روند استمرار یابد موفقیت مدیریت دانش را سبب می‌شود.

5- تعاون: جریان های کاری در سازمان‌های دانش بسیار به هم وابسته هستند. این تعاون رمز موفقیت مدیریت دانش است، چرا که می‌تواند موانعی نظیر تفاوت فرهنگ‌ها  را از میان بردارد و افراد سازمان را در جهت رسیدن به اهداف هدایت کند.

6- سرمایه گذاری: سرمایه‌گذاری در مدیریت  دانش به منظور تسریع بهره‌گیری از نوآوری‌ها و افزایش دانش افراد سازمان عامل مهمی به شمار می‌رود.

پس می‌توان گفت درک سیستماتیک و توجه به نکات فوق به سازمان‌ها کمک می‌کند تا ممیزی دانش را انجام دهند و استراتژی مدیریت دانش اثر بخش را با موفقیت پیاده سازی نمایند.



یکی از کلیدهای موفقیت در شغل چه زمانی که به شما کاری پیشنهاد می‌شود یا به دنبال پیشرفت یا طرح حرکت بعدی هستید کنید، تصمیم‌گیری درست در مواقع بحرانی است.....

پشت همه‌ی آن تصمیم‌های بزرگ همواره تعداد بیشماری فرصت‌های کوچک برای تصمیم‌گیری درست یا غلط که می‌توانند تاثیر بزرگی داشته باشند، وجود دارد. در یک اقتصاد نامطمئن حتی دانستن چگونگی پیشرفت بسیار بحرانی است.

یکی از کلیدهای موفقیت در شغل چه زمانی که به شما کاری پیشنهاد می‌شود یا به دنبال پیشرفت یا طرح حرکت بعدی هستید کنید، تصمیم‌گیری درست در مواقع بحرانی است. پشت همه‌ی آن تصمیم‌های بزرگ همواره تعداد بیشماری فرصت‌های کوچک برای تصمیم‌گیری درست یا غلط که می‌توانند تاثیر بزرگی داشته باشند، وجود دارد. در یک اقتصاد نامطمئن حتی دانستن چگونگی پیشرفت بسیار بحرانی است.
در زیر هفت تکنیک برای یاری به شما در حفظ کارتان بیان شده است:
1. به دنبال مقصر نباشید.
نقش خود را در مشکلات شرکت بدانید و در راه‌حل‌ها همکاری کنید، این روش بهتر است تا اینکه مدیر یا همکاران خود را مقصر بدانید.
یکی از صاحب‌نظران می‌گوید: زمانی که خود را به عنوان کنترل کننده‌ی آینده خویش می‌بینید، می‌توانید سخن خود را با همکارانتان تغییر دهید و بگویید، «باید تمام تلاشمان را انجام دهیم تا یان کار به سرانجام برسد»، یا «ممن است با مشکلات عمیق‌تری در آینده روبرو شویم»
2. از خرافه‌گرایی بپرهیزید و به کارتان برسید.
پیامی به همکارانتان بفرستید مبنی بر بیان اولویت‌ها و تمرکز بر کاری که در دست است به جای پخش اطلاعات ذهنی.
«اگر شما زمان را صرف اندیشیدن پیرامون اتفاقات آینده کنید، بی‌حاصل است»
3. واقع‌بین باشید.
با نزدیک شدن به یک همکار و دوست مطمئن برای دستیابی به خط نهایی حقیقی شرکت خود تلاش کنید و از اضطراب بیهوده بپرهیزید.
پرداخت به اما و اگرها راحت است، ببینید رییس یا مدیر شما چه می‌داند و کشف کنید در آینده چگونه باید ظاهر شوید.
4. نقش قربانی را بازی نکنید.
تشخیص مشکلات شرکت شما را به هیچ جا نمی‌رساند مگر اینکه از راه‌حل‌های راهبردی پیروی کنید.
«بخشی از یک سازمان بودن به معنی داشتن اطلاعات است، منطقی باشید و چنین رفتار کنید.»
5. دوراندیش باشید.
همکاری در لحظه‌های سخت مهم‌تر از همیشه است،‌ بنابراین زیرکانه است که به خاطر آینده‌ی شرکت هر رقابتی را کنار بگذارید.
 اگر شما با هم کار کنید، ایده‌ها و فکرهای زیادی برای انجام کارها دارید. همکاری می‌تواند یک راه بسیار قوی در پیشرفت شغل برای دوباره بهبود بخشیدن باشد و زمانی که کارها مقابل صورتتان خیره شدند دیگر احساس تنهایی و درهم شکستن نمی‌کنید.
6. شنونده باشید،‌ نه گوینده.
به یاد داشته باشید چیزی که در طول ملاقات ناگفته مانده است به اندازه‌ی محتوای دستور جلسه مهم است. اگر ما درباره نگرانی‌ها و ترس‌ها بحث نکنیم، دو سوم چیزی که مربوط به موفقیت پروژه است از دست می‌دهیم.
7. امیدوار باشید.
در محل کار، «بدبختی» دوستدار شرکت نیست، بنابراین تلاش کنید و بر روی احتمالات و موقعیت‌های آتی تمرکز کنید.
آیا شما بیشتر با خوش‌بینی و امید بستن، درباره آینده اطمینان پیدا کنید یا اینکه به آن لگد بزنید؟ پاسخ به این پرسش،‌ در نهایت رفتار و موفقیت شما را در چگونگی جذب دیگران تعیین می‌کند.
رابرت دیگیاکومو