نوسازی و توانا سازی
ساعت ۸:۳٧ ‎ق.ظ روز ۱۳٩٠/٥/٥ : توسط : اکبر دریادل

هزاره ی جدید با ورود نسل تازه ای از ماموریتها و مشاغل به درون بخش عمومی آغاز شد و مفاهیمی مانند مدیریت عمومی جدید نوسازی و توانا سازی مطرح گردید

که هدف آن افزودن فعالیتهای بخش عمومی است .توانا سازی ، ظرفیتهای با القوه - های را برای بهره برداری از سر چشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود ،در اختیار می گذارد .

    پیتر دراکرمی گوید :«مدیرانی که امروز روی چالشها کارمی کنند وخود ونهادهای خود را برای رویا رویی با چا لشهای جدید آماده می کنند ،رهبران آینده بوده ، بر دیگران تسلط خواهند داشت .در غیر این صورت عقب خواهند افتادوهرگزنخواهند توانست این عقب افتادگی را جبران کنند.»

« در حقیقت توان افزایی ، یک تکنولوژی مؤثر و پیشگام است که هم برای شرکتها و سازمانها مزیّت راهبردی ایجاد می کند وهم برای کارکنان فرصت می آفریند . »

     توانایی از د ید گاه قر آن

قرآن کریم د ر قسمتی از آیه ی 287 سوره ی بقره می فرماید : « لا یکلّف الله نفسا إلّا وسعها »یعنی : خداوند هیچ کس را جز به اندازه ی توانایی اش تکلیف نمی کند »

این توضیح در تفسیر نمونه چنین آمده است که وظیفه در حد قدرت است و وسع از نظر لغت به معنی گشایش و قدرت است . بنابراین ، ایه فوق این حقیقت عقلی را تایید می کند که وظایف و تکالیف الهی هیچ گاه بالا تر از میزان قدرت و توانایی افراد نیست .

توانا سازی و تیم سازی

در حوزه  ( Tomas , Veltjhous & Spritze) توماس ، ولتهوس و اسپریتزر

توانا سازی و تیم سازی مفاهیم بسیا ر دقیقی پیشنها د کردند که با ید همانند انواع

تئوری های چهار گانه "گشتالت " در نظر گرفته شوند .آنها با توجه به اینکه هر کدام از دیگری مستقل هستند ، با هم مرتب هم هستند و این چهار نوع عبارتند از :

(همانند احساس آزادی درانتخاب و outonamy ) -استقلال (خود مختاری ) :1

دربا ره ی کاری که فرد باید انجام بدهد و نتایج احساسی از مسئو لیتهای شخصی از این انتخابها .

که به توانایی یک فرد در انجام (Competence) : (صلاحیت ( شایستگی - 2  

یک شغل به طور کاملاً موفق تعریف می شود .

به درک ارزش شغلی فرد(Meaningfulness) : (مؤثربود ن ( سود مندی - 3

در ارتباط با اعتقادات ،طرز تلقی ها و ارزشهای شخصی تعریف می شود .

 به باورهایی که یک فرد در ارتباط با تلاشهای خود (Impact) :4- تأ ثیر پذیری

انجام می دهد و بر امیال بیرونی فرد در انجام وظایف و رفتار کنترل دارد ، تعریف می شود .

تیم سازی بر پایه ی اعتماد متقابل و همکاری صمیمانه میان اعضا و گروههای که برای مدیر کار می کنند ، استوار است . یک تیم کار ساز و مؤثر دارای همبستگی بین اعضای خود گردان و هدف دار می باشد . مدیران ،به عنوان رهبر و راهنمای گروهها ، باید بکوشند تا ویزگی های دلخواه تیمی هر چه بیشتر در گروههایی که زیرنظراو تشکیل می یابند به وجود آید. ودر واقع همه ی توان خود را برای اجرای موارد ذیل متمرکز نمایند :

1 -ایجاد هماهنگی و توافق میان خواسته ها و هدفها .

2 - پیوند کارهای گروهی با اعضا .

3 - گرد ش کارها و وظیفه ها میان گروهی .

4 - اطمینا ن از ارتباط خوب میان گروهی .

5 - تشویق نشست های بین گروهی به منظور حل مسائل موجود .

تیم کاری :

 ( Synergy پدیده ی هم افزایی (سینرژی -(work Team ) «دریک تیم کاری

مشاهده می شود و تلاش افراد موجب عملکردی می گردد که از مجموع اعضا  بیشتر است .

(problem-solving Team ) 1 - تیم ها ی حل کننده ی مسئله

)SelfManaged Work Teams )2- تیمهای خود گران 

(Cross – functional Teams ) 3- تیمهای متخصص

بهترین تیمها از لحاظ اندازه یا بزرگی آنهایی هستند که کوچک باشند و مدیر نباید اجازه  دهد که تعداد اعضا به بیش از 12  نفر برسد  و اگر سازمان یا واحد مورد نظر بزرگ باشد لازم است مدیر، یک تیم اصلی تشکیل دهد که  دارای  تعدادی زیر مجموعه و واحد فرعی باشد .

هدف می تواند  مقصد نهایی تیم را تعیین کند ولی تیمهایی که قرار است عملکرد عالی داشته باشند ، باید دارای ساختار و رهبر باشند تا آنها را هدایت کند و توجه  و تلاش آنان را به نظر خاصی معطوف نماید.

از ویژگیهای عمده ی تیمهایی  که عملکرد عالی  دارند اعتماد متقابل اعضای به 

یکدیگر است؛ زیرا اعتماد، پدیده ای حساس وشکننده است . ایجاد اعتماد ازلحاظ

اهمیت به شرح ذیل است:

صداقت > شایستگی > وفاداری > ثبات وپایداری > رو راستی

Openness < Consistency < Loyalty < Competence < Intergrity

 

(Geshtalt)(رویکرد« گشتالت »Team Building  ) تیم سازی:

 «اگر چه کار مبتنی بر تیم برای مشارکت کارکنان ضروری نیست،تیمها مورد توجه بسیاری از سازمانها  بویژه آنها یی که زیر فشار تغییرات محیطی  دست به ساختار دهی مجدد و یا  کوچک سازی زده اند ، قرارگرفته است .  به تصور این سازمانها ساختار مبتنی بر تیم ، آخرین راه حل باقیما نده برای رفع مشکلات سازمانی ناشی از تغییرات محیطی بود . »

در واقع آنها به خوبی دریافته بودند که استفاده از کارکنان توانمند که درقالب تیمها ایفای نقش می کنند ، بهترین شیوه برای واکنش سریع به تغییرات محیطی است .

کار تیمی قابلیت های خلاقیت، نو آوری و حل مشکل را در کارکنان بارور ساخته ، یک چرخه ی ایده آل برای بهبود و بهره وری و کاهش هزینه فراهم می آورد .»

« شکلی از تیم سازی که به جای تمرکز بر گروه ، بیشتر بر فرد متمرکز می شود ،رویکرد گشتالت به تحول سازمان است .

(M. Herman Stanley)طرفدار اصلی این جهت گیری است .استانلی.ام.هرمن

) که بدست فردریکPsychotherapy) این رویکرد بر شکلی از روان درمانی

) آن را درمان گشتالتPerlz( ) توسعه یافت و پر لز Fredrick) . اس .فریتز

نامید ، تکیه دارد.

درمان گشتالت بر این باور است که افراد به عنوان یک کلیت عمل میکنند  . هر شخصی دارای خصیصه های مثبت و منفی است که باید آنها را از خود وی دانست و اجازه ی ابزار آن را داد ."هرمن"اهداف درمان گشتالت را تحت عنوان آگاهی از کلیت خویش ،بلوغ ، کمال فرد ، خود تنظیمی و تغییر رفتا ر ، فهرست می کند .»

مزایای تیمهای خود گردان

افزایش رضایت شغلی – تغییر طرز تلقی از اجبار به اختیار – تعهد بیشتر کارمند – ارتباط بهتر کارمند و مدیر – افزایش کارایی فرایند تصمیم گیری – بهبود کیفیت – کاهش هزینه های عملیات – افزایش سود آوری سازمان

نتیجه گیری

چالش عمده رهبران، توانمند ساختن کارکنان است،به طوری که آنان با مشتریان روابط حسنه ای بر قرار و نو آوری پیوسته محقق سازند

 و همکاران معتقدند که درتوانمند سازی (Keneth Blanchard)کنت بلانچارد

تیمهای خود گردان جایگزین سلسله مراتب می شوند .